دانلود پروپوزال آماده، پروپوزال تکمیل شده مدیریت، روانشناسی، حسابداری : تقلب، دروغ یا مهارت

امروزه نوشتن پروپوزال یکی از دغدغه های دانشجو است. برخی سایت ها پروپوزال تکمیل شده مدیریت یا سایر رشته ها را ارائه می دهند. درستکاری یک عنصر کلیدی رفتارهای اخلاقی در سازمان ها است، اما توجه نظری یا تجربی کمتری به آن شده است. این مقاله به یک مدل سوابق فریب در سازمان ها اشاره دارد. تئوری های شخصی مانند تئوری نمایندگی و تئوری های رفتار اجتماعی بررسی می شوند و این استدلال که درگیری های درونی می توانند تئوری های مختلفی را ارائه دهند و همچنین فریب در سازمان ها توضیح داده می شود. تئوری نقش منابع بالقوه درگیری های درونی را در سازمان هایی که سابقه فریب دارند بررسی می کند. انواع مختلف تعارض نقش مورد بررسی قرار می گیرند که هریک ممکن است منجر به پریشانی شده و به نوبه خود از طریق فریب حل و فصل شوند: مردم ممکن است بر اساس یک درخواست نقش عمل کنند و تصور مواجهه با یک تقاضای نقش دیگر را ایجاد یا نماییان کنند.(دروغ، درستکاری، فریب، تعارض نقش ها)

مردم در دوره خود فرصت کافی برای دروغ یا راست گفتن را دارند. کارگران بطور مداوم رفتارشان را گزارش می دهند و به همتاهایشان، مافوق هایشان و دیگر افراد به صورت کتبی، شفاهی و غیر کلامی اطلاعات می دهند. راننده کامیون تعداد ساعات جاده را ثبت می کند، پرستار علائم حیاتی را ثبت می کند، حسابدار عمومی مورد تایید، آنچه را که حسابرسی شده شرح می دهد و جنگلبان سرشماری درختان را گزارش می دهد. سازمان ها به این گزارشات اعتماد می کنند. گرچه هر کدام اینها می توانند به دلایلی دروغ بگویند. وقتی راننده کامیون زودتر می رسد می گوید در حد مجاز رانندگی کرده در صورتی که در حقیقت از بیش از حد مجاز سرعت استفاده کرده است؛ پرستار ممکن است وقت نکند که واقعا علائم حیاتی که باید ثبت شوند را چک کند؛ حسابدار ممکن است به نفع شریکانش در مورد کمیت کارشان اغراق کند؛ و جنگلبان ممکن است برای جلوگیری از جنگل زدایی در مورد آمار دقیق درختان گزارش غلط بدهد. عدم درستکاری در محل کار پیامدهایی در چگونگی عملکرد سازمان ها دارد و در نتیجه نیازمند توجه نظری می باشد.

پروپوزال آماده مدیریت یا هر رشته ای دیگر باید کیفیت مناسب داشته باشد. متون کسب و کار اخلاقی در ارائه تئوری هایی برای هدایت تحقیقات روی فریب یا رفتارهای غیر اخلاقی دیگر موفق نبوده است. اول از همه، متون اخلاقی کسب و کار معمولا رفتارهای غیر اخلاقی مختلف را در یک دسته قرار می دهد گویی همه یکسان هستند و توسط افراد یکسان و تحت شرایط یکسان انجام شده اند ( نیواستورم و راچ ۱۹۷۵؛ شپارد و هارتنین، در مطبوعات، استید، ورل و استید ۱۹۹۰). در صورت مشخص کردن دقیق رفتارهای اخلاقی/غیر اخلاقی با استفاده از نظریه و تحقیق، مفهوم واضح تری به دست می آید. به عنوان مثال، دروغ گویی، تقلب و سرقت رفتارهای غیر اخلاقی اساسی هستند که ممکن است در کسب و کار انجام شوند و هر کدام از آنها ممکناز نظر تاریخچه پیدایششان متفاوت باشند. متون اخلاقی پراکنده کسب و کار که رفتارها را مورد تحلیل می کنند انواع رفتارهای غیر اخلاقی را در اقدامی به طور کلی مورد بررسی قرار می دهند و آنها را به عنوان یک ساختار ترکیب می کنند. دوم، نظریه های بسیار کمی به توصیف رفتار اخلاقی اختصاص یافته اند. بررسی اخیر از مقالات اخلاقی کسب و کار نشان می دهد که ۶۴ درصد از مقالات تجربی منتشر شده در سه دهه اخیر نتوانسته اند نظریه ای به منظور اشائه ارزیابی تجربی ارائه دهند (رندال و گیبسن ۱۹۹۰). مدل جالب تعامل رفتار اخلاقی تریوینو (۱۹۸۶) تنها تلاش برای گسترش نظریه ای برای توضیح رفتار اخلاقی در کسب و کار است.

با این حال حتی این مدل انواع مختلف رفتار اخلاقی را متمایز نکرد، به جای آن به رفتار اخلاقی/غیر اخلاقی به صورت آمیخته و بی نظم می پردازد. بنابراین، بر پژوهشگران ضروری است که نظریه را برای توضیح رفتار غیر اخلاقی در کسب و کار و همچنین به منظور مشخص کردن رفتار پیش بینی شده در فرآیند گسترش دهند.

این مقاله به بسط یک مدل رفتاری دروغگویی، که دروغ به عنوان یک ارائه عمدی اطلاعات نادرست تعریف شده است، می پردازد. ( بک ۱۹۷۸، اکمن ۱۹۸۵، لویکی ۱۹۸۳). یک دروغگو برای واجد شرایط دروغگویی بودن باید بداند که اطلاعات نادرست است. سوء نیت عنصر ضروری دروغگویی نیست و دروغ ها ممکن است برای دیگران مفید یا مضر باشند. اصطلاحات “فریب” و “حیله” مترادف با دروغگویی در نظر گرفته می شوند و می توانند به جای اصطلاح “دروغ” بکار  روند.

مرور ادبیات

پروپوزال آماده روانشناسی هم مهم است. تعداد کمی از محققان در مورد موضوع دروغگویی مقاله نوشته اند. با این حال، روانشناساناین موضوع را تا حدی بررسی کرده اند و گروهی از نظریه ها که در زیر مجموعه منافع شخصی قرار می گیرند موضوع را مورد بررسی قرار می دهند. من به بررسی ادبیات و نقد آن می پردازم و ترکیبی را ارائه می دهم که رفتار دروغگویی را توضیح خواهد داد.

روانشناسی

روانشناسانی که دروگویی را مورد مطالعه قرار داده اند مانند هارتشورن و ایکای (۱۹۲۸)، یک سری مطالعات در مورد دروغگویی، دزدی و تقلب انجام داده اند. نتیجه این مطالعات نشان می دهد که نه فریب و نه عکسش “راستگویی” صفات شخصیتی واحد نیستند بلکه توابع خاص موقعیت های زندگی هستند (هارتشورن و می ۱۹۲۸، ص ۴۱۱). روانشناسان دیگر نشانه های غیر شفاهی فریب را بررسی می کنند و دریافته اند که تعداد کمی از مردم آموزش ندیده می توانند دروغگوها را از راستگویان تشخیص دهند (باند، کالر و پاولیسلی ۱۹۸۵؛ ریگیو و فردمن ۱۹۸۳؛ زوکرمن، کوئستنر و التون ۱۹۸۴). بنابراین ادبیات روانشناسی نشان می دهد که دشواری تشخیص فریب و کمبود یک صفت برای توضیح دروغ، مجال کافی برای دروغگویی در سازمان ها را فراهم می کند.

منافع شخصی

نظریه ها و پژوهشات در مورد فریب و موارد اخلاقی در کسب و کار عمدتا برای توضیح فریب از مفهوم منافع شخصی بهره برده اند. سیاست های سازمانی ادبیات اشاره می کنند که مردم ممکن است به منظور کنترل منابع و کنترل تصور منابع برای منافع شخصی دروغ بگویند. شاین (۱۹۷۹) استدلال کرد که مردم از فریب برای کسب قدرت استفاده می کنند، به ویژه در سازمان های با کساد شدید که قدرت شخصی می تواند به آسانی تحت پوشش مزایای سازمان قرار بگیرد. لیوکی (۱۹۸۳) دروغگویی را به عنوان یک تاکتیک هدفمند برای مذاکره که برای رسیدن به نتایج مطلوب بکار می رود، معرفی کرد. او فرض را بر این گذاشت که مذاکره کنندگان تا حدی که شخصیتشان اجازه می دهد و تا حدی که برای انجامش پاداش می گیرند، دروغ می گویند. در مدل لیوکی آسیب به رابطه فرد با طرف دیگر مذاکره عامل محاسبه هزینه/سود است.

نظریه آژانس به صراحت می گوید که رفتار فرد با منافع شخصی، با جبر عقلانیت محدود هدایت می شود (جنسن و مکلینگ ۱۹۷۶). نظریه آژانس، فریب را تحت شرایط عدم تقارن اطلاعات پیش بینی می کند که در اینصورت نماینده نسبت به مدیر اطلاعات بیشتری در مورد کار دارد و نظارتی بر رفتار نماینده وجود ندارد. این وضعیت آسیب های اخلاقی یا عدم تلاش در پست نماینده را افزایش می دهد (ایسنهارت ۱۹۸۹؛ هولستورم ۱۹۷۹). اگر امکان تشخیص فریب وجود نداشته باشد نماینده ممکن است مدیر را فریب دهد و این به نفع نماینده و به ضرر مدیر در رسیدن به هدف اصلی در سیستم پاداش تمام می شود.

آسیب اخلاقی وقتی به وجود می آید که اهداف مدیر و نماینده در تضاد است و فریب به نفع نماینده است.

پروپوزال آماده حسابداری جایگاه خاصی دارد. در نظریه دوگانه اخلاقی جانسن و ون گلینو (۱۹۸۵)تضاد اهداف و منافع شخصی نیز وجود دارد که می گوید رفتارهایی که توسط سازمان پاداش داده می شوند ممکن است با انتظارات برخی ذینفعان در تضاد باشد. بنانراین رفتار غیر اخلاقی ممکن است بصورت ناخواسته از سیستم نا مناسب پاداش ناشی می شود. به همین خاطر کارکنان ممکن است در رفتارهای غیر اخلاقی سهیم شوند چون این رفتارها برخلاف رفتارهای مورد انتظار پاداش داده می شوند. نظریه دوگانه اخلاقی با نظریه نمایندگی که در آن فرض می شود که رفتار اخلاقی هر فرد نتیجه منافع شخصی است.

منافع شخصی همچنین یکی از ویژگی های مهم مدل تعاملی اخلاقی تریوینو (۱۹۸۶) است که پیشنهاد داد رفتار اخلاقی/غیر اخلاقی مدیران بطور قابل توجهی تحت تاثیر پاداش و ویژگی های شخصیتی  است (ص ۶۱۴). همچنین برخی از شواهد تجربی نشان می دهد که بطور کلی مدیران ممکن است تا حدی که بابتش پاداش می گیرند رفتار اخلاقی داشته باشند (تریوینو و یانگ بلاد ۱۹۹۰؛ هگارتی و سیمز ۱۹۷۸). با این حال این تحقیق به صراحت دروغگویی یا فریب را مورد بررسی قرار نداده است و به جای آن بر فعالیت های غیر قانونی مانند باز پرداخت می پردازد. در مجموع منافع شخصی یکی از مهم ترین ویژگی های تحقیق در زمینه کسب و کار اخلاقی بوده است، نظریه های بزرگ رفتاری مانند رفتارگرایی، نظریه مبادله اجتماعی و نظریه نمایندگی.

محدودیت های منافع شخصی

یکی از مشکلات مکرر نظریه های در ارتباط با منافع شخصی این است که آنها بر این فرض اند که افراد قادرند تفاوت انواع نتایج را پیش بینی کنند و تشخیص دهند. در واقع تجدید قوا در سازمان ممکن است نا مفهوم باشد و این رقابت می تواند مشترک باشد. نظریه های نمایندگی با این مشکل بالقوه دست و پنجه نرم می کنند که بر این عقیده هستند که انسان ها دارای عقلانیت محدود هستند، عقیده ای که یک نظریه ثابت را ترویج می دهد ولی ارزش پیش بینی آن را محدود می کند زیرا ارزیابی مردم از ارزش نتایج متفاوت است. تحقیقات نمایندگی هم نادیده گرفته شده است ” بسیاری از شرایطی که پاداش های متعدد در آن وجود دارد” (ایسنهارد ۱۹۸۹، ص ۷۱).

مشکل دوم نظریه منافع شخصی این است که منافع شخصی ممکن است برای برخی رفتارها ایجاد انگیزه نکند. اتزیونی (۱۹۸۸) نظریه منافع شخصی که در اقتصاد نئوکلاسیک در نظر گرفته شده را مورد انتقاد قرار داده است. اتزیونی (۱۹۸۸) در نظریه اجتماعی-اقتصادی خود ادعا می کند که رویکرد منافع شخصی برای درک رفتار کافی نیست زیرا محتوای اخلاقی و اجتماعی جامعه را نادیده می گیرد. رفتار اخلاقی می تواند با از خود گذشتگی یا نوع دوستی برانگیخته شود. به عنوان مثال دوزیر و میسلی (۱۹۸۵) و گراهام (۱۹۸۶) نظاره گری را به عنوان یک رفتار اخلاقی اجتماعی در ادبیات روانشناختی در رفتار اجتماعی برای شناسایی شرایطی که در آنها افراد ممکن است در مشاجره اصولی سازمانی دخیل شوند شناخته اند. بر اساس رفتار اجتماعی و تحقیقات احتمال آن زیاد است که مردم زمانی که عواقب شدید عمل را درک کنند و در قبال آن احساس مسئولیت کنند تخلف را گزارش دهند (لاناته و دارلی؛ میکلی و نیر ۱۹۸۴، ۱۹۸۵، ۱۹۸۸). این احتمال وقتی زیادتر می شود که یک فرد تنها شاهد رفتار غیر اخلاقی سازمانی است که این واقعا روی دیگر افرد تاثیر می گذارد.

در شرایط خاص دروغگویی می تواند یک رفتار اخلاقی اجتماعی باشد. برای مثال یک مهندس تست محصول ممکن است زمان زیادی لازم داشته باشد تا یک پروژه تست نشده را تکمیل کند، که در واقع او می خواهد تست های بیشتری انجام دهد تا امنیت محصول را بالا ببرد. از این رو مهندس با فریب دیگران در سازمان در واقع اجتماعی عمل کرده است. در مقایسه با ادبیات اخلاقی کسب و کار که به طور معمول رفتار “اخلاقی” را در مقابل “غیر اخلاقی” مقایسه کرده است (نیواستورم و راچ ۱۹۷۵؛ زی فرل و فرل ۱۹۸۲) دروغگویی رفتار دقیق تر و شاید رایج تری نسبت به آنچه قبلا تحلیل شده، می باشد و میتواند اخلاقی، غیر اخلاقی و دارای منافع شخصی یا اجتماعی باشد.

به طور خلاصه نظریه منافع شخصی شکلی از عقلانیت و نیاز به شناسایی منابع پاداش و غفلت از انگیزه اجتماعی بالقوه را در نظر می گیرد. نظریه های اجتماعی رفتار نمی توانند بسیاری از انواع رفتار را پیش بینی کنند. بنابراین ما به یک نظریه فریب در سازمان ها احتیاج داریم که از مشکلات مهم تر است و بر قدرت منافع شخصی و نظریه های اجتماعی سرمایه گذاری می کند.

تلفیق نظریه های منافع شخصی و اجتماعی: تعارض میان فردی

تعارض میان فردی از ادبیات می گذرد و مسیرهای متفاوت منافع شخصی و رفتار اجتماعی را با هم ادغام می کند. پژوهش ها و نظریه های قبلی را می توان به عنوان تحمیل تعارض میان فردی در نظر گرفت. تئوری نمایندگی یک تعارض بین اهداف نمایندگی و مدیر در نظر می گیرد که ممکن است به فریب و آسیب های اخلاقی منجر شود (هلستورم ۱۹۷۹). با این همه اگر تضادی وجود نداشته باشد نماینده باب میل مدیر عمل خواهد کرد صرف نظر از اینکه رفتار او مورد نظارت قرار می گیرد یا خیر (ایسنهارت ۱۹۸۹، ص ۶۲). نظریه اخلاقی دوگانه (جانسن و وان گلینو ۱۹۸۵) یک تضاد بین رفتار مورد نظر ذینفعان در سازمان و رفتار فرد تحت تاثیر پاداش با استناد به درگیری های درون فردی پیشنهاد می دهد. تریوینو (۱۹۸۶) تاثیر «فشارهای دیگر» کمبود وقت یا منابعی که درگیری های درونی را تحریک می کنند و رفتار غیر اخلاقی را مورد بحث قرار می دهد. علاوه بر این هگارتی و سیمز (۱۹۷۸) پاداش برای بازپرداخت و سطح رقابت در محیط را تغییر داد و نه تنها دریافت نه تنها مردم وقتی پاداش می گیرند اخلاقی تر عمل می کنند بلکه تضاد ایجاد شده توسط فشار عملکرد باعث رفتار غیر اخلاقی می شود. بنابراین یافته های هگارت و سیمز (۱۹۷۸) نشان می دهد که تقویت یا نفع شخصی به خودی خود برای پیش بینی رفتار غیر اخلاقی کافی نیست اما همرا با درگیری های درونی انتظارات عملکرد (رقابت) به توضیح رفتار اخلاقی کمک کرده است. بطور خلاصه مرور ادبیات نشان می دهد که انواع رفتارهای غیر اخلاقی ممکن است از درگیری های درونی نشات بگیرند. در بخش بعدی به شرح یک مدل از فریب در سازمان هایی که از ساختار درگیری درون، منافع شخصی و نظریه نفع اجتماعی بهره می گیرند خواهیم پرداخت. در این راه به شرح موضوعات مربوط به ساختارها و فرضیه های متغیر خاص خواهم پرداخت (باچارا ۱۹۸۹).

مدل ارائه شده برای تعاض و دروغگویی

مدل ارائه شده برای دروغگویی در شکل ۱ خلاصه شده است. این مدل می گوی که شرایط در سازمان ها ممکن است به سمت تعارض نقش و اضطراب شخصی کشیده شود که با دروغ گفتن فرستنده و دروغ  منجر به کاهش نا هنجاری به نفع دروغگو می شود.

تعارض نقش

یک نقش شامل مجموعه ای از انتظارات مربوط به یک اداره، شغل یا عنوان است (پارسونز ۱۹۵۱). افراد اغلب نقش های زیادی به عهده می گیرند و رفتار مورد انتظار از این نقش های مختلف در تضاد است و برآوردن انتظارات دو یا چند نقش بطور همزمان را دشوار یا حتی غیر ممکن می سازد (گراس، مسن و مک ایچرن ۱۹۵۸، ون دو ویلرت ۱۹۸۱). کان و همکارانش استدلال می کنند که درخواست نقش های متضاد منجر می شود به یک تجربه ذهنی پریشان و افراد با (الف) انتخاب یک نقش راهنما، (ب) اجتناب از تعارض یا (ج) ایجاد سازش بین نقش ها، پریشانی را به وجود می آورند (کان و همکارانش ۱۹۶۴؛ گراس و همکارانش ۱۹۵۸).

مکانیسم انتخاب با رفتار بر اساس نقش غالب و نادیده گرفتن دیگری نشان داده شده است، مانند انجام کاری که مافوق کسی از او درخواست می کند و انجام ندادن درخواست مافوق دیگر. مکانیسم اجتناب به ترک موقعیت اشاره دارد و سازش شامل پیدا کردن راهی برای اجابت دو درخواست به طور همزمان با استفاده از یک راه حل خلاقانه است.

دروغگویی

فریب یکی دیگر از مکانیسم های بالقوه تسکین پریشانی است. یک فرد ممکن است مطابق با یک نقش، گزارش و وضعیت رفتار کند یا این توهم را بوجود بیاید که فرد مطابق با نقش دیگر رفتار کرده است. بنابراین شخص با رفتار کردن مطابق با درخواست های یک نقش آن را بطور کامل انجام می دهد. درخواست نقش دیگر انجام نشده ولی شخص برای فرستنده نقش این گمان را بوجود می آورد که انجام شده است. این فریب قریبا شخص را از شر پریشانی بوجود آمده توسط تضاد دو نقش خلاص می کن بدون اینکه واقعا هر دو خواسته را اجابت کرده باشد. شخص بر اساس یکی از پیام های نقش عمل می کند و گزارشی دقیق به رستنده آن نقش می فرستد ولی به فرستنده نقش دیگر گزارش غلط می دهد.

موضوع ۱٫ تعارض نقش به صورت مثبت با دروغ گویی در ارتباط است.

قدرت نقش

قدرت درخواست نقش بر درجه پریشانی و وقوع دروغ تاثیر می گذارد. دروغ یک پاسخ بالقوه به تعارض نقش است زمانی که دو درخواست نقش به حد کافی برای تاثیر قوی هستند (بالاتر از آستانه) و قدرت هر دو درخواست نقش یکسان است. قدرت برای اینکه به اندازه کافی قوی باشد تا فرد بتواند تخلف دروغ را مرتکب شود باید بالاتر از آستانه باشد و دو درخواست نقشباید دلرای قدرت یکسان باشند زیرا وقتی یک درخواست نقش از دیگری قوی تر است ممکن است فرد ضعیف تر را فدای قوی تر کند.

شکل ۲ نتایج بالقوه تعارض نقش را به عنوان تابعی از قدرت درخواست نقش نشان می دهد. جاهایی که درخواست نقش ها پایین تر از آستانه هستند انتظار رخ دادن دروغ نمی رود، آستانه، زیرا نقش هم به اندازه کافی قوی نیست که بتواند بر رفتار تاثیر قابل توجهی بگذارد. بالاتر از آستانه دروغگویی پاسخی بالقوه است به تعارض نقش در ناحیه ای که قدرت دو درخواست نقش یکی می باشد. جایی که قدرت یک نقش بطور قابل توجهی از دیگری بیشتر است مردم ترجیح می دهند که نقش قوی تر را برای انجام انتخاب کنند.

برای مثال بالای نقطه جایی که درخواست B بطور قابل توجهی از A قوی تر است، b>a ، انتظار میرود مردم قطعا B را انتخاب کنند و به فرستنده دروغ نگویند زیرا یکی از نقش ها بسیار قوی تر از دیگری است که باعث پریشانی می شود.

هنگامی که نقاط قوت دو نقش مشابه اما برابر نیست مخاطب دروغ، فرستنده فریب خورده، باید فرستنده نقش ضعیف تر از بین دو نقش باشد. بطور مثال وقتی دو رئیس بر عملکرد شما به شدت تاثیر میگذارند ولی یکی از آنها تاثیر بیشتری دارد، شما ممکن است بخواهید فرستنده ای که کمی ضعیف تر است را فریب دهید. بنابراین انتظار می رود که افراد به فرستنده نقش A بالا تر از نقطه جایی که درخواست های نقش برابر است دروغ بگویند شکل ۲ و زیر آن نقطه به فرستنده نقش B دروغ بگویند. تاثیر قدرت نقش بر دروغگویی در جملات زیر خلاصه شده است:

جمله ۲٫ وقتی دو نقش در تعارض قرار می گیرند به احتمال زیاد مردم یک فرستنده نقش خاص را فریب میدهند (a) هنگامی که هر دو نقش بالای آستانه اهمیت قرار دارند و (b) هنگامی که نقش دیگر قوی تر است.

نفوذ فرستنده ممکن است از هر یک از پایه های قدرت فرانس و راون (۱۹۵۹) نشات گرفته باشد. نقش فرستنده ممکن است یا قدرت پاداش و یا اجباری داشته باشد که به کنترل منابعی که توسط بازیگر ارزش گذاری شده اند می پردازد و شامل موارد ملموس مثل پرداخت شایستگی و ارتقاء و موارد نا ملموس مثل تکالیف کاری و اعطای مساعده و امتیازات می شود. احتمال دروغگویی فرد به نقش فرستنده بستگی دارد بنابراین به عواقب احتمالی ویا به تحریم های وابسته به آن نقش مرتبط است. هنگامی که فرستنده نقش قدرت اجباری زیادی برای ایجاد نتیجه دارد، درخواست نقش اساسا قوی تر است. قدرت قانونی ممکن است میان فرستندگان نقش متفاوت باشد و حدی که بازیگر قبول می کند که فرستنده حق قانونی درخواست دارد ، بر نتیجه اثرگذار است. علاوه بر این وقتی افراد از دروغ برای حل و فصل درگیری استفاده می کنند هرچه درخواست نقش قانونی تر به نظر  برسد، فرستنده قانونی نقش کمتر مستعد فریب می باشد. همچنین قدرت مرجع، جذب یا شناسایی فرستنده نقش می توانند احتمال فب آن فرستنده را کاهش می دهند و قدرت متخصص ممکن است تاثیراتی داشته باشد زمانی که درخواست نقش شکل دستور فنی به خود می گیرد و فرستنده دانش یا تخصص ایجاد دستور معتبر را دارد.

ناحیه ای که درخواستدستور A و B ر  درست هم اندازه یا نزدیک به هم هستند، که توسط یک پاره خط با نام b = a در شکل ۲ نشان داده شده است، جالب است زیرا نه فرستنده A و نه فرستنده B به وضوح هدف فریب می باشد.

حداقل وقتی قدرت نقش یکی است دو پیامد ممکن است رخ دهد. اول، فرد ممکن است هر فرستنده نقش را،که بصورت اتفاقی انتخاب شده، فریب دهد و پریشانی بازیگر را کاهش دهد. یا دوم یک شخص می تواند دروغ را انتخاب نکند و پریشانی درونی را تحمل کند یا راه دیگری برای کاهش آن برگزیند. تفاوت های فردی ممکن است توضیحی برای چگونگی واکنش مردم در برابر نقاط قوت برابر باشد و تفاوت های شخصی مرتبط در این مقاله بحث خواهد شد.

بطور خلاصه، جملات این نظریه نشان داده است که در یک سطح مفهومی که نقش های متضاد ممکن است به پریشانی شخص منجر شود و نوبه خود با دروغ گفتن به فرستنده یکی از نقش های متضاد کاهش می یابد. اینکه کدام یک از فرستندگان نقش فریب می خورد به قدرت آنها بستگی دارد، هرچه قدرت فرستنده نقش کمتر باشد احتمال فریب خوردن بیشتر است. بخش بعدی از نزدیک به بررسی زمینه سازمان به منظور شناسایی هرچه بهتر منابع تعارض نقش و منابع قدرت فرستندگان نقش می پردازد. در انجام این کار، بخش بعدی  تعدادی از فرضیه های خاص که زبان مفهومی جملات را به فرضیه های ازمایشی تجربی بر می گرداند، ارائه می دهد. (باچاراچ ۱۹۸۹).

انواع تعارض شخصی

درخواست های نقش از تعداد متعددی از فرستندگان ناشی می شود و شامل اعضای دیگر سازمان، ارزش های شخصی فرد، و سیاست های رسمی می باشد. در این مرحله کشف (a) اینکه طیف وسیعی از انواع تعارض نقش می تواند توسط دروغ گفتن حل وفصل شود، مفید به نظر می رسد و (b) همچنین یافتن عوامل موثر بر قدرت نقش ها نیز سودمند است. ریزو، هوس و لیرتزمن (۱۹۷۰ ص ۱۵۵) یک طبقه بندی مفید از انواع تارض نقش در سازمان ها ارائه دادند. چهار نوع تعارض نقش که آنها شناسایی کردند عبارتند از:

۱٫”تضاد بین استانداردهای داخلی و کانونی فرد یا ارزش ها و نقش رفتار تعریف شده”،

۲٫”تضاد بین زمان، منابع، و یا قابلیت های کانونی شخص و نقش رفتار تعریف شده”،

۳٫”تعارض بین نقش های مختلف برای همان شخص که نیاز به رفتارهای متفاوت و یا ناسازگار دارد”، و

۴٫”انتظارات متضاد و خواسته های سازمانی به شکل از سیاست های ناسازگار”.

بررسی خواهیم کرد که چگونه پریشانی ایجاد شده توسط هر یک از این انواع تعارض نقش می تواند بطور بالقوه از طریق فریب حل و فصل شود.

ارزش ها

تضاد بین ارزش های درونی کارکنان و رفتار نقش تعریف شده ممکن است باعث ایجاد ناراحتی برای کارکنان شود. این سوال برای کارمند مطرح می شود که: “چگونه می توانم به عنوان یک نماینده برای این سازمان طوری که انتظار می رود رفتار کنم در حالی که از تمامیت خود و هویتم نیز حفاظت کنم؟” مردم ممکن است ارزش های خود را به عنوان عضوی از فرایند جامعه پذیری سازمانی را تغییر دهند یا و یا در صورتی که اختلاف بین ارزش های سازمانی و داخلی زیاد باشد برخی از افراد ممکن است از سازمان خارج شوند (چتمن ۱۹۸۹). هنوز هم دیگران و یا همان افراد در شرایط مختلف، ممکن است به منظور حل و فصل مناقشه بین سازمانی و ارزش شخصی دروغ بگویند.

برای مثال، فروشنده که برای یک تاجر خودکفا بالا در فشار زیاد کار می کند. اخلاق سازمانی خواستار استفاده از تکنیک های فروش با فشار بالاست که با استفاده از آن بتواند معامله کند_مشتریان بطور مداوم ترغیب می شوند تا اینکه یک ماشین بخرند و یا گاراژ را ترک کنند. از سوی دیگر، فروشنده معتقد است که مشتریان باید پس از ارائه شدن محاسن از محصول بتوانند با شرایط خود برای خرید تصمیم گیری کنند. فروشنده علاوه بر ترک شغل یا به اشتراک گذاشتن ارزش های سازمان می تواند در مورد رفتار خود با گفتن یک داستان در مورد اینکه او چگونه یک مشتری را برای خرید ماشین متقاعد کرده است دروغ بگوید. او در پاسخ به تضاد بین ارزش های شخصی اش و افراد سازمان مخاطبان خود را فریب می دهد. از این رو، تضاد بین نقش رفتار تعریف شده و ارزش های شخصی ممکن است باعث شود افراد با توجه به ارزش های خود رفتار کنند و رفتارهایی را به سازمان گزارش دهند که مطابق با انتظارات سازمان است.

فرستنده نقش سازمانی تایید شده قربانی دروغ ناشی از تضاد ارزش هاست که ممکن است یک فرد یا یک نهاد باشد. نقش ممکن است ظاهرا توسط رئیس تعیین شده باشد که در این صورت رئیس قربانی احتمالی دروغ است. نقش فرد ممکن است بدون فرستنده نقش قابل شناسایی یا مشخصی نهادینه شده باشد که در این صورت دروغ ممکن است در اسناد و مدارک از جمله به عنوان یک گزارش کتبی یا به چند تن از اعضای سازمان گفته شود، برای نشان دادن اینکه نقش سازمانی تعریف شده به خوبی به انجام رسیده است.

فرضیه ۱٫ عدم تجانس سازمان فردی و ارزشی بزرگ با فرکانس بالاتر از دروغگویی به نمایندگان این سازمان مرتبط خواهد شد.

برای اینکه دروغگویی از تعارض ارزش ها ناشی شود باید هم ارزش های شخصی و هم نقش تجویز شده توسط سازمان باید به اندازه کافی قوی باشد. برای مثال میکلی و نیر (۱۹۸۴، ۱۹۸۸) یافته اند که مردم به منظور نظارت باید دارای یک ارزش قوی باشند. بنابراین ارزش ایجاد کننده این تعارض باید به شدت خو داده و غیرقابل تغییر باشند و همچنین سازمان باید در مورد خواسته های نقشش انعطاف ناپذیر باشد، در غیر این صورت فرد تقاضای نقش را تغییر می دهد. برای بازیگر رزش در تضاد باید مهم تر از انجام نقش سازمانی باشد.

فرضیه ۲A. ارزش سازمان قوی تر با کمتر دروغ گفتن به نمایندگان این سازمان در ارتباط خواهد بود.

فرضیه ۲B. ارزشهای فردی قوی تر با بیشتر دروغ گفتن به نمایندگان این سازمان در ارتباط خواهد بود.

فشار عملکرد

نوع دوم از تعارض نقش مربوط به “تعارض بین زمان، منبع یا قابلیت شخص و نقش رفتار تعریف شده است” (ریزو، هوس و لیرتزمن ۱۹۷۰ ص ۱۵۵) که می تواند به عدم توانایی تکمیل کار منجر شود. چنین درگیری فشاری برای  انجام با وجود محدودیت های افراد به وجود می آورد. تحت این فشار عملکرد کار نمی تواند به طور کامل انجام  شود و فرد ممکن است به دنبال راه های مقابله یا بهبود پریشانی ناشی از وضعیت باشد. یک راه برای کاهش پریشانی فریب است: به تصویر کشیدن نقش به شکل انجام شده که در واقع با توجه به منابع و یا صلاحیت ناکافی نتوانسته کامل شود. برای مثال، اگر یک مدیر دستور می دهد که منشی ورودی دفتر کل را چک کند آن هم زمانی منشی از کتابداری و چک کردن ورودی سر در نمی آورد (فاقد قابلیت)، منشی ممکن است با حیله و نیرنگ پاسخ دهد و بگوید کتاب ها بدون بررسی هم دقیق و مرتب هستند.

این ممکن است مانند یک درگیری غیر معمول محدود به کارگر واقعا بی کفایت بنظر برسد  که با نظریه نمایندگی انتخاب نامطلوب سازگار است. با این حال، در تلاش برای به حداکثر رساندن خروجی سازمان بر افراد فشار صریح یا ضمنی وارد می کند تا تولید را به اوج برسانند و انتظار عملکرد به طور بالقوه منجر به برتری قابلیت های افراد می شود. برای مثال هگارتی و سیمز (۱۹۷۹) دریافتند که فشار عملکرد ناشی از رقابت احتمال پرداخت رشوه افزایش داده است.

دروغ گفتن در جهت پوشش اشتباهات خود نیز از فشار عملکرد ناشی می شود. رفتار نقش تعریف شده برای تکمیل کار به طور کافی است و یک اشتباه نشانه ناکافی بودن قابلیت هاست. افراد با ارتکاب اشتباه ممکن است برای رسیدن به مقاصدی مثل حفاظت از نفس، اعتماد به نفس و یا پیشرفت در سازمان وانمود کنند که ظاهر رفتار درست است.

مردم اغلب اشتباهات خود را قبل از دیگران متوجه می شوند بنابراین فرصت تغییر واقعیت با ایجاد فریب داخلی سازگار و قابل باور را دارند. همانطور که با تعارض ارزش، قربانی بالقوه ناشی از فشار کار دروغ، فرستنده نقش سازمان یا رئیس و یا نهاد بی نظم است. باز هم، فشار باید نسبتا بزرگ و سازمان غیر قابل انعطاف در مورد تغییرات در مهلت عملکرد و یا سطوح به منظور دروغ گفتن به پاسخ انتخاب شده باشد. به طور خلاصه، فشار عملکرد از کمبود وقت، منابع و یا قابلیت ها، ممکن است منجر به فریب با گزارشی که رفتار کار در یک سطح معینی از موفقیت تکمیل شده که در واقع در آن سطح تکمیل نشده است. این موضوع به طور تجربی با فرضیه های زیر بیان شده است.

فرضیه ۳A. مهارت کار فردی به طور منفی با دروغ گفتن به نمایندگان این سازمان در ارتباط است.

۳B فرضیه. زمان در دسترس برای تکمیل کار به طور منفی با دروغ گفتن به نمایندگان این سازمان در ارتباط است.

فرضیه ۴٫ انتظارات عملکرد عالی با افزایش وقوع دروغ گفتن به فرستنده عملکرد مورد انتظار در ارتباط است.

عارض بین نقشی

نوع سوم از تعارض نقش “تضاد بین نقش های مختلف برای همان شخص است که نیاز به رفتارهای متفاوت و یا ناسازگار دارد” (ریزو و همکاران ۱۹۷۰، ص ۱۵۵). به عنوان مثال، کسی که هم ئیس بخش و هم مهندس کار ممکن است بفهمد که این نقش ها کاملا متجانس نیستند. هر نقش شامل درخواست های مشخصی می باشد و تکمیل هم زمان کارهای مهندسی و وظایف مدیریت ممکن است دشوار باشد. اگر این درگیری شدید بود و هیچ سازشی در کار نبود، پس آن فرد احتمالا با توجه به یک نقش رفتار می کرد اما به فرستنده نقش دیگر گزارش می داد که کار به اتمام رسیده است.

فرضیه ۵٫ افرادی که بیش از یک نقش رسمی در درون سازمان دارند نسبت به افرادی که فقط یک نقش دارند، بیشتر احتمال دارد که این سازمان را فریب دهند.

نقش در تضاد همچنین ممکن است در خارج از سیستم نقش سازمان باشد، زمانی که برای مثال، یکی دارای نقش پدر و مادر وهمچنین دارای یک نقش سازمانی رسمی باشد. نقش های فرستاده شده از خارج از سازمان به طور بالقوه در تضاد با نقشهای سازمانی هستند و فریب ممکن است از درگیری بین آنها ناشی شود. نقش پدر یا مادری یک نمونه برجسته و قوی از تعارض نقش خارجی ناشی از دروغ است: یک پدر یا مادر که دارای یک شغل بی سرپرست است می تواند گزارش دهد که به موقع سر کار رسیده ولی در حالی که در واقع پدر یا مادر بخاطر اشتباه مهدکودک دیر کرده بود. در این مثال،درخواست زمان های نقش کار و نقش پدر یا مادری در تضاد هستند و بازیگر فرستندهی نقش را که درخواستشان اجابت نشده را فریب داده است.

فرضیه ۶٫ افرادی که دارای خواسته های نقش خارج از سازمان هستند، احتمال بیشتری برای فریب سازمان نسبت به کسانی که این نقش ها را ندارد، دارند.

قدرت نقش مستلزم تعارض بین نقش است و ممکن است به هویت شخصی با نقش مربوط باشد. برای مثال مدیر/مهندس که بیشتر با نقش مهندسی شناخته می شود احتمال بیشتری وجود دارد که فرستندگان نقش مدیر را در مورد درگیری بینشان فریب دهد. بنابراین تقاضا نقش قدرت ممکن است یک تابع از هر دو تفاوت های فردی و محدودیتهای موقعیتی باشد. مردم شاید از نظر شخصی متفاوت باشند، بطور مثال، در تعهد خود به یک نقش نسبت به دیگری و برخی شرایط می تواند بر قدرت یک نقش تاثیر بگذارد، بطور مثال، وقتی مهندس/مدیر در حال انجام یک جلسه از مدیران دیگر با توجه به تصمیمات مالی است، وضعیت ممکن است نقش مدیریت را بر مهندسی غالب کند.

فرضیه ۷٫سطح شناسایی با یک نقش با احتمال دروغ گفتن به فرستنده آن نقش ارتباط معکوس دارد.

تعارض بین فرستنده

آنچه بطور نزدیک با تعارض بین نقشی ارتباط دارد تعارض نقشی است که شامل “سیاست های ناسازگار، درخواست های متناقض از دیگران و استانداردهای ناسازگار ارزیابی” (ریزو و همکاران ۱۹۷۰، ص ۱۵۵) است. فرد ممکن است با پیام های نقش متضاد از منابع مختلف مواجه شود حتی اگر آن فرد تنها یک نقش رسمی را اشغال کرده باشد. این درگیری بین فرستنده از درگیری انتظارات بوجود آمده و قرار دادن یک درخواست نقش،توسط فرستنده های نقش متفاوت ناشی می شود (کان و همکاران ۱۹۶۴) . بطور مثال در سازمان های ماتریکس، متخصصانی که زیر دست دو رئیس کار می کنند ممکن است بین انتظارات نقش ابراز شده توسط مدیر منطقه های عملکردی و مدیر محصول تعارض پیدا کنند. درگیری میان رقبا، سیاست های مشروع سازمان (فرستنده نقش) را می توان از طریق فریب حل و فصل کرد. فرد می تواند به فرستنده نقش گزارش دهد که نقش به صورت تایید شده توسط فرستنده به اتمام رسیده، چه فرد آنگونه عمل کرده باشد یا نه. مهندس سازمان ماتریکس می تواند به مهندس ما فوق گزارش دهد که کار مطابق با مشخصات مورد نظر مافوق صورت گرفته در صورتی که در حقیقت بطور متفاوتی انجام شده و بر طبق مشخصات مورد نظر مدیر محصول انجام شده است. وقتی فریب به این صورت رخ می دهد، بازیگر به هر دو فرستنده نقش رفتارهای متناسب با انتظارات فرستنده  نقش مربوطه ارائه می دهد: که این کار برای یک فرستنده درست و برای دیگری نادرست خواهد بود.

فرضیه ۸٫ کارگران که به بیش از یک مافوق گزارش می دهند، نسبت به کسانی که یک مافوق دارند با احتمال بیشتر فریب  یک مافوق مواجه هستند.

تعارض نقش حرفه ای نوع خاصی از تعارض بین فرستنده، شامل درگییری بین انتظارات از حرفه و به سازمان استخدام فرد است. پزشک به کار گرفته شده توسط سازمان بهداشت ، به عنوان مثال، ممکن است با انتظارات دوگانه هزینه و ارائه خدمات درمانی بهینه به بیماران مواجه شود. این تعارض می تواند با فریب نمایندگان سازمان در مورد هزینه ها یا علایم بیمار، و یا با فریب دیگر اعضای حرفه ای پزشکی در مورد درمان و روش دستور داده شده حل و فصل شود. گراور (در مطبوعات) یک آزمایش انجام داد که در آن پرستارانی که ثبت نام کرده بودند یا با تعارض نقش حرفه ای مواجه بودند یا خیر، وی متوجه شد احتمالش زیاد بود که پرستاران زمانی که با تعارض نقش حرفه ای مواجه می شوند رفتارشان را به خیلی از مخاطبان بطور غلط گزارش دهند.

خلاصه

بحث مذکور توضیح داده است که چگونه چهار نوع شایع تعارضات نقش سازمانی ممکن است موجب فریب یا دروغ شوند. بنابراین تعارض نقش طیف گسترده ای از رفتار فریب آمیز در سازمان ها را توضیح می دهد. با این حال، همانطور که تحقیقات تعارض نقش موجود نشان می دهد، دروغ گفتن تنها پاسخ به تعارض نقش نیست. بنابراین، بخش های زیر احتمالاتی بر یک پاسخ دروغی به یک تعارض نقش و واکنش های جایگزین اثر می گذارند را بررسی می کند.

محدودیت های مقعیتی

از آنجا که خواسته های تعارض نقش همیشه منجر به فریب نمی شود، در این نکته در نظر گرفتن شرایطی که تحت آنها فریب ناشی از درگیری ممکن است رخ دهد، مرتبط به نظر می رسد. اول، فریب تنها زمانی می تواند رخ دهد که نظارتی بر رفتار کاری وجود نداشته باشد. اگر شخص و یا فرستنده نقش که فرد می خواهد آن را فریب دهد بتوانند بر رفتار گزارش شده نظارت کنند آن موقع امکان فریب به شدت کاهش می یابد.

همانطور که نظریه پردازان اشاره کرده اند، کان فریب اخلاقی-آسیب اخلاقی-تا حدی افزایش می یابد که نماینده اطلاعات بیشتری نسبت به مدیر دارد (هوستورم ۹۷۹). در واقع، ایسن هاردت (۱۹۸۹) استدلال می کند همین که عدم تقارن اطلاعات افزایش می یابد سازمان ها در سیستم های بازاریابی اطلاعات  که بر رفتار کارکنان نظارت می کند برای جلوگیری از فریب می کوشد سرمایه گذاری بیشتری می کنند. با این حال رفتار خیلی از کارگران بطور مستقیم نظارت نمی شود.  بدیهی است، مدیران و متخصصان به ندرت به طور مستقیم نظارت می شود، و کارگران یقه آبی که نظارت بر آنها صورت می گیرد  فرصت های کمتری برای فریب دارند. دوم، انتظار می رود که وقتی راه حل های انتخاب، اجتناب و مصالحه از کار افتاده اند، فریب روش منتخب به عنوان راه حل برای پریشانی حاصل از تعارض باشد. این روش تحت شرایطی خاص کارساز خواهد بود و ادراک انتخابی، اجتناب، سازش و صدا مواردی هستند که کارساز نخواهند بود، در دسترس نیستند یا هزینه استفاده از آنها بیش از حد زیاد است. مدل باید این را در نظر بگیرد که چه موقع دروغ مورد استفاده قرار نمی گیرد و گزینه های دیگر مورد استفاده قرار می گیرند.

انتخاب. اینکه کسی راه حل انتخاب استفاده کند به برجستگی تقاضای نقش و هزینه انتخاب بستگی دارد. همانطور که در شکل ۲ نشان داده شده است، اگر اولین نقش دو نقش متضاد بسیار قوی و برجسته است و اگر نقش دوم برآورده نشود هزینه اندکی دارد آنگاه بازیگر ممکن است اولی را برای هدایت رفتار انتخاب کند.

اجتناب. یک راه برای جلوگیری از درگیری نقش می تواند ترک شغل باشد که اغلب هزینه های بسیار بالا برای بازیگر مربوطه دارد. حتی ترک یک پروژه خاص و یا درخواست برای انتقال ممکن است از تضاد تنها در هزینه های بسیار بالا اجتناب کند. این بازیگر ممکن است زمانی که تصمیم به اجتناب از تعارض می گیرد قضاوت هایی در مورد هزینه ترک کند اگر چه، در موقعیت های سازمانی که شامل دروغ با درجه کم می باشد اجتناب ممکن است آگاهانه ارزیابی نشده باشد.

مصالحه. مصالحه بیشتر از هزینه  با خلاقیت و فرصت محدود است. رالین (۱۹۸۴،۱۹۸۶) طیف وسیعی از سازگاری منحرف که مهندسان را در مواجه با تعارض نقش حرفه ای از آن استفاده می کنند شناسایی کرد. بازیگر مصالحه را برای نقش های در تضاد تنها وقتی که بتواند کمی سازش بین آنها را ایجاد کند انتخاب می نماید. فرد استخدام شده ای تعارض بین فرستنده ای را بین دو مافوق تجربه می کند ممکن است بتواند راهی برای برآوردن قسمتی از انتظارات هر دو کارفرما پیدا کند:  به عنوان مثال منشی اشتراکی، ممکن است قادر به تکمیل بخشی از کار برای دو کارفرمای مختلف باشد.

صدا. مفهوم “صدای” هیرشمن (۱۹۷۰) در عین حال یکی دیگر از واکنش های بالقوه به تعارض نقش است. صدای شامل تغییر خواسته های نقش است. کارگران ممکن است از درگیری های نقش انتخاب و اجبار فرستنده نقش برای ایجاد خواسته های نقش متجانس، اجتناب کنند. بطور مثال اگر تعیین شده که یک پرستار از تعداد مریض بیشتری نسبت به استاندارد پرستاری مراقبت کند، پرستار می تواند از پذیرش سر باز زند و مدیر را وادار کند که تکلیفش را تغییر دهد و خواسته های کاری و حرفه ای متجانس داشته باشد. نظارت شکل خارجی صدا است. تحقیقات نشان می دهد که احتمالش زیاد است که مردم وقتی تخلف شدید مشاهده کردند مراتب را گزارش دهند و بازیگر مسئول است که آن را اصلاح کند و برخی کارهای اصلاحی از این حادثه نشات میگیرند (میکلی و نیر ۱۹۸۴،۱۹۸۵،۱۹۸۸).

تفاوت های فردی. این مدل به توصیف این نکته می پردازد که  متغیرهای موقعیتی که ممکن است تمایل افراد را تحت تاثیر قرار دهند یا دروغ یا حقیقت را می پردازد. با این حال همانطور که تریوینو (۱۹۸۶) اشاره کرده است متغیرهای موقعیتی ممکن است با متغیرهای فردی تعامل  داشته باشند تا رفتار اخلاقی را تحت تاثیر قرار دهند. شکل ۱ نشان می دهد که انتظار می رود سه متغیر تفاوت فردی رابطه تعارض نقش به دروغ گفتن را تحت تاثیر قرار می دهد.

منبع کنترل. منبع داخلی و خارجی کنترل حدی است که فرد  احساس می کند وقایع زندگی اش توسط کسی (داخلی) و یا سرنوشت، شانس، و دیگر قدرت ها (خارجی) کنترل می شود. از آنجا که افراد مبتلا به منبع کنترل داخلی، در مقایسه با خارجی، ممکن است حس کنند که قادرند تاثیر بیشتری بر اشخاص مقتدر یا خواسته های ساختاری بگذارند، رابطه ی بین تعارض و دروغ برای آن دسته که کنترل خارجی درجه اول دارند قوی تر است.   در یک مطالعه از رشوه و افشای نقص محصول، منبع کنترل هر دو به طور مستقیم رفتار اخلاقی را تحت تاثیر قرار داد و بطور غیر مستقیم از طریق احتمال تقویت تحت ناثیر قرار داد (تریوینو و یانگبلاد، ۱۹۹۰).

توسعه اخلاقی. بلوغ اخلاقی فرد ممکن است به عنوان یک شرط اضافی برای گناه اخلاقی دروغ گفتن عمل کند. مدل توسعه اخلاقی غالب پیشرفت هایی ایجاد می کند که مردم به وسیله آن در مورد معضلات اخلاقی تفکر می کنند (کلبرگ ۱۹۶۹)، پیشنهاد این است که افراد در سطوح مختلف بلوغ اخلاقی از معیارهای مختلف برای تصمیم گیری اخلاقی استفاده کنند. کلبرگ سه سطح توسعه اخلاقی شناسایی کرده است و بسیاری از بزرگسالان در دو سطح معمولی و یا اصولی تصمیم گیری اخلاقی می کنند. احتمال بیشتری وجود دارد که افراد اصولی در برابر نفوذ خارجی مقاومت کنند، برای تغییر وضعیت تلاش یا اینکه خود را از وضعیت هایی که ممکن است مرتکب رفتار غیر اخلاقی شوند بیرون بکشند (تریوینو ۱۹۸۶، ص ۶۱۰). برای افراد اصولی احتمال بیشتری وجود دارد که در صدا سهیم شوند تا اینکه به عنوان تسکین دهنده پریشانی فریب عمل کنند، به درون خودشان یا جهان یا مجمعه ای از اصول اخلاقی ایمان بیاورند و به نشانه های وضعیت برای هدایت رفتارشان اعتماد نمی کنند. گروور (در مطبوعات) نشان داد که سطح اصولی پرستاران استخدامی نسبت به پرستاران معمولی در خطر کمتری از دروغگویی در واکنش به تعارض نقش حرفه ای هستند. در نهایت، برابک (۱۹۸۴) دریافت که افراد اصولی بیشتری احتمال دارد که در مورد صحت علمی کار استاد نگران بودند. بنابراین، از افراد سطح معمولی انتظار می رود که بیشتر در پاسخ به تعارض نقش نسبت به همتایان در سطح اصولی دروغ بگویند.

تعهد. همانطور که قبلا ذکر شد، تعهد به نقش ممکن است تفاوت فردی متفاوت مربوط به قدرت نقش باشد. به عنوان مثال، ادبیات نظارت می گوید که مردم بیشتر احتمال دارد به گزارش تخلف در بخشی از سازمان بپردازند که آن رفتار با برخی از ارزش ها توسط خلافکاران تضاد ایجاد شده است (میکلی  و نیر ۱۹۸۵) . به علاوه، گراور (در مطبوعات) نشان داد که پرستاران استخدامی شدت به نقش پرستاری حرفه ای متعهد شده بودند و کمتر احتمال داشت به پرستاران دیگر دروغ بگویند و متعهدان سازمانی که نقش تعریف شده ای داشتند کمتر احتمال داشت که گزارش اشتباه به عوامل سازمان بدهند.

خلاصه. این مدل پیشنهاد کرده است که تعارض نقش ممکن است منجر به پریشانی شود که به طور بالقوه با دروغ گفتن به در فرستنده نقش کاهش می یابد. تفاوت های فردی ممکن است هر دو سطح از پریشانی ناشی از تعارض نقش را تحت تاثیر قرار دهد و اینکه افراد به منظور کاهش این پریشانی دروغ می گویند. مدل فوق شرح داده است که چرا انواع مختلف تعارض نقش ممکن است منجر به دروغ گفتن تحت شرایط خاص برای افراد خاص شود.

ناهمسانی شناختی

صرف نظر از وضعیت و یا مشخصات فردی دروغگویی در فرهنگ یهودی ها و مسیحیان کار آسانی نیست و دروغگویی به طور کلی جزو رفتار های غیر اخلاقی در نظر گرفته شده است. بنابراین بازیگر باید با پریشانی یا تنش ناشی از دروغگویی مقابله کند زیرا “دروغگویی دلیل می خواهد، در حالی که راستگویی نمی خواهد”. در هر مورد باید معاف شود، دلایلی باید ایجاد شوند تا معلوم شود چرا دروغ خاص بد و مستحق مجازات نیست (بوک ۱۹۷۸ ص ۲۴).

استیفن ال گراور

ناهنجاری شناختی از یک انتخاب ستیزه جویانه مانند انتخاب بین دروغگویی و رفتار درست در پاسخ به نقش تعارض ناشی میشود (فستینگر ۱۹۵۷، ۱۹۶۴). نا هنجاری را می توان با تغییر شناخت ها در مورد دروغ مانند اثرات دروغ، دلیل گفتن دروغ، و گستره ی دروغ کاهش داد (شکل ۱).

افراد می توانند دروغ را توجیه کنند و نا هنجاری را با به حداقل رساندن پیامدهای منفی دروغ ,کاهش دهند. برخی از فیلسوفان اخلاق بر این باورند که دروغ قابل قبول است اگر نتیجه دروغ مثبت باشد یا مزایای عمومی خوبی داشته باشد ، یا اگر دروغ اثر اندکی می گذارد (بوک ۱۹۷۸). به عنوان مثال، مردم دروغ بگویند و دروغ مصلحتی خود را بی ضرر و ضروری برای گفتمان اجتماعی توجیه کنند. دروغگو نیز ممکن است به طور شناختی استدلال خود را برای ضرورت، یا دلیلی برای دروغ های خود تغییر دهد. و ممکن است دروغ  گفتن در مواجهه با نقش تعارض به جای مقابله با تعارض راحت تر باشد . اما ممکن است دروغگو به عنوان تنها راه چاره آن را تلقی کند، در این روند، چاره ,دروغ گفتن است. از اینرو، دلیل ، و استدلال داده شده ، برای دروغ را می توان به منظور کاهش نا هنجاری تغییر داد.

گستره ی دروغ نیز ممکن است به طور شناختی اصلاح شود. اطلاعات منتقل شده در فریبکاری ممکن است کاملا نادرست باشد، یک جعل ، و یا ممکن است یک پیچ و تاب جزئی در حقیقت باشد. افراد حقیقت  را به طرح های فرمول بندی شده آنچنان در می آمیزند که دروغ شان مانند انحرافات جزئی از حقیقت و در نتیجه کم خطر به نظر می رسد.

به طور خلاصه ، دروغ  گفتن برای اکثر مردم آسان نیست ، به طوری که آنها به احتمال زیاد از طریق برخی ژیمناستیک های شناختی دروغ توجیه می کنند.

گفتگو

این مقاله یک مدل از علل دروغ گفتن در سازمان هایی که در آن نقش تعارض ممکن است منجر شود برخی از افراد تحت شرایط خاص دروغ بگویند را شرح می دهد. با این حال، نقش تعارض همیشه منجر به فریبکاری نمی شود. کاربردپذیری مدل ارائه شده در شناسایی آن از شرایطی که تحت آن پتانسیلی برای دروغ گفتن وجود دارد است . اگر چه مردم ممکن است ارزش ها و منافع را بسنجند، نقش تعارض ، ممکن است انگیزه ای  برای ارزیابی آنها باشد.

با توجه به رابطه  نانونیتی نقش تعارض به منظور فریبکاری، در نظر گرفتن اینکه آیا نقش تعارض می تواند به پیش بینی و یا توضیح فریب از نمونه های داده شده در ابتدای این مقاله کمک کند, سودمند به نظر می رسد. راننده کامیونی که در مورد سرعت دروغ می گوید ممکن است تعارض بین سیاست سازمانی (به عنوان مثال، تبعیت از محدودیت های سرعت) و خواسته های نقش بیرونی را (به عنوان مثال، سوار کردن کودکان شش ساله) تجربه کرده باشد. تایم کاری پرستار ممکن است با خواسته های زمان انتساب کار در تضاد باشد ،که منجر می شود پرستار علائم حیاتی را آنطور که اندازه گیری شده  گزارش ندهد (تضاد قابلیت ها). عملکرد فشار بر روی  CPA ممکن است  CPA را به سمت یکی از دو ساعات کار گزارش شده هدایت کند (مک نر ۱۹۸۸) و یا حسابرسی انجام نگیرد اما گزارش دهند که انجام شده است.

نمونه های دیگر دروغ و فریب بر انگیزه ی نفع شخصی متکی است، که ممکن است برخی از نمونه های فوق را توضیح دهد. مردم ممکن است به منظور گرفتن ارتقا، جلوگیری از سرزنش خود ، و یا به دست آوردن پول بیشتری دروغ بگویند. درشرایطی که در آن دروغ گفتن ممکن است به برخی از پاداش ها منجر شود، با این حال، همچنین باید تعارضی بین انتظارات وظیفه ایجاد کند. اگر هیچ گونه تضادی ایجاد نشود، در واقع، بعید است که دروغ و فریب منجر به پاداش شود. به این معنا که، تضاد، انگیزه ی دروغ گفتن را ایجاد میکند- یک کارگر در مورد انجام وظیفه ی مورد انتظار که انجام نشده دروغ می گوید. به عنوان مثال، نظریه,دروغ نگفتن را به منظور کسب شایستگی , زمانی که انتظارات عملکرد معقول هستند پیش بینی می کند. اگر پیش بینی با یکی از انتظارات در تضاد نباشد، پس رفتار و گزارش همخوان خواهد بود (ایسن هاردت ۱۹۸۹). علاوه بر این، توضیح نقش تعارض برای دروغ گفتن، همانطور که با توضیح نفع شخصی مخالف است، به کاربر مدل جهت شناسایی هر چیزی که ممکن است به فرد پاداش دهد کمک می کند. به عنوان مثال، مدل نفع شخصی ممکن است جانور جنگلی را  مثال دروغ نفع اجتماعی با مفهوم رساندن نفع  به محیط زیست توضیح دهد. از آنجا که چنین اطلاعاتی احتمالا درک نشده ، و به طور بالقوه تکرار مکررات هستند، مدل تضاد وظیفه ی ارائه شده فریبکاری ایجاز درست را پیشنهاد می کند.

نقش تعارض ممکن نیست همه دروغ ها را توضیح دهد. بعضی از مردم ممکن است گرایش های پاتولوژیک نسبت به دروغ گفتن داشته باشند، دیگران ممکن است زمانی که توسط یک مافوق مجبور به انجام آن می شوند و همچنین ممکن است به عنوان انتقام در پاسخ به بروز خشم دروغ بگویند. دروغگوی پاتولوژیک بدون نیاز به هیچ دلیلی دروغ می گوید، رئیسی که تعارض را تجربه کرده ممکن است زیردستش را وادار به گفتن دروغ کند ، و دروغ یا انتقام ممکن است به عنوان پاسخ به نوعی تضاد بین ارزش های شخصی و وفاداری سازمانی باشد. بدون شک علاوه بر نقش تعارض عوامل دیگری که می توانند منجر به فریبکاری شوند وجود دارد. با این حال، تعارض وظیفه به نظر می رسد به طور ممسکانه در یک طیف گسترده ای از تنظیمات سازمانی, فریبکاری را توضیح می دهد.

مفاهیم

مدل باید اصول اخلاقی تجارت تجربی نگری را به سمت رفتار خاص دروغگویی و، دوم به سمت آزمودن مدل هدایت کند.به خصوص مقایسه تجربی این مدل با مدل های نفع شخصی به منظور تصحیح نظریه مهم است.

بعید است که مدل نقش تعارض دروغ بتواند جایگزین مدل های نفع شخصی شود، علاوه بر این، این مقاله به ضرورت توسعه نظریه برای دیگر رفتارهای غیر اخلاقی، از قبیل دزدی و تقلب اشاره دارد. پیامدهای عملی به منظور ترسیم شکل یک مدل دشوار هستند که یک آزمایش تجربی جزئی را دریافت کرده است . با این حال، برخی از آثار تجربی پیشین نشان می دهند که، در واقع، نقش تعارض ممکن است بروز بیشتر دروغ را نتیجه دهد .توصیه قطعی و بدیهی برای مدیران این است که نقش تعارض باید یا اجتناب شود و یا به حداقل برسد. البته،  این پیشنهاد، کاملا همراستا با تحقیق قبلی تعارض وظیفه پایین می آید که یک ارتباط فراگیر بین نقش تعارض (از همه نوع) و نارضایتی شغلی و گردش مالی را نشان می دهد. (جهت بررسی، فیشر و گیتلسون ۱۹۸۳،، ون سل، بریف، و شولر۱۹۸۱  را ببینید). تکنیک های مربوط به حداقل رساندن تعارض نقش ممکن است با توجه به نوع تعارض نقش متفاوت باشد. تعارض درون وظیفه این نوع ، زمانی که کسی دارای بیش از یک وظیفه در درون سازمان است را می توان با در نظر گرفتن وظیفه با وضوح بیشتری به حداقل رساند. برای مثال، یک مشکل شایع در کسب و کار ارتباط  نامشخص سازمان است که در آن یک فرد چند سرپرست دارد، و انتظارات از تعارض افراد مختلف، می تواند از لحاظ ساختاری با زنجیر روشنی از دستور اجتناب کند. سازمان ها با به کارگیری افراد حرفه ای به طور معمول از دستگاه های بافر به منظور به حداقل رساندن نقش تعارض تخصصی استفاده می کنند(لاپورت ۱۹۶۵). برای مثال متخصصان ممکن است نسبتا مستقل در درون بخش خود فعالیت کنند، ، و برقراری ارتباط با بقیه سازمان از طریق یک مدیر باشد که به همان اندازه دارای اعتبار و ارزش حرفه ای است.

از آنجا که فشار عملکرد ,یک بحران مهم در به حداکثر رساندن بهره وری سازمان ،و فراگیر است ، و به همین دلیل ممکن است محدود کردن آن کارسختی باشد. این نوع درگیری ممکن است بهترین راه مدیریت به منظور  تنظیم  قدرت نقش های متناقض باشد. به این معنا که انتظارات بالا باید به بهره وری بیشتر منجر شود، اما تحریم درگیر در مواجهه نشدن با انتظار باید کمتر از تحریم برای دروغ گفتن باشد. این نشان می دهد که مجازات گمراه کننده و یا دروغ گفتن به یک نماینده سازمان باید بسیار شدید (از آنجا که برخی احتمالات نانونیتی مشخص وجود دارند) و مجازات برای عملکرد کمتر باید قابل قبول تر است. این توصیه متناسب با یافته های پژوهش هدف زمینه است، که نشان می دهد مردم زمانی که با دشواری مواجه اند، اما می دانند که به اهداف دست می یابند، به بهترین شکل, وظیفه خود را انجام می دهند (لاک و لاتام ۱۹۸۴).

تضاد بالقوه ی ارزش ها ممکن است نشان دهد که سازمان ها باید افرادی را که ارزش هایی متناسب با ارزش های سازمان دارند استخدام کنند. اگر مردم ارزشهای سازمان را به اشتراک بگذارند ، پس ارزش تعارض قطعا ، کمتر احتمال دارد ،مردم برای انجام کارهایی که با ارزش های خود ناسازگار هستند تمایل ندارند . این پیشنهاد با پژوهش همسو است و نشان می دهد که سنخیت ارزش مسلما با موفقیت سازمان (ENZ 1986 و اسچونت,  ENZ1990) در ارتباط است. این پیشنهادات جهت کاهش تعارض وظیفه, تنها برای چند روش روشنگر و ملموس هستند که مدیران ممکن است نقش تعارض کمی برای زیردستان خود انجام دهند. پیامد عملی واقعا مفید نظریه های ارائه شده در این مقاله هشداری به مدیران بالقوه برای فریب ناشی از نقش تعارض هستند. با آگاه بودن از این پتانسیل، مدیران می توانند، اولا ، از هر شیوه ی خلاق در دسترس برای به حداقل رساندن نقش تعارض استفاده کنند ، و، دوم، مدیران به راحتی فریب و دروغ را زمانی که رخ می دهد تشخیص دهند زیرا موقعیت احتمال وقوع آن را بالا می برد.

با این حال،  پیشنهاد به مدیران، که آنها نقش تعارض را به حداقل برسانند و یا از بین ببرند در بهترین راه و تا حدی موثر است. کار در سازمان های پیچیده اغلب به ایجاد حوزه های مختلف که کارگران عهده دارآن هستند می انجامد. مهمترین پیامد عملی این حوزه از پژوهش ممکن است توسعه تکنیک های مدیریت نقش تعارض ، به عنوان مخالف از بین بردن آن باشد. نقش تعارض باید اداره شود به طوری که  احتمال فریب کارفرمایان و دیگران درسازمان توسط کارگران کمتر شود. چند پیشنهاد برای مدیریت نقش تعارض ممکن است از دروغ گفتن در سازمان جلوگیری کند.

حفظ ، کانال های ارتباطی صادقانه باید اثرات رفتاری منفی نقش تعارض را به حداقل برسانند. ارتباطات  صادقانه باید سطوح اعتماد را (سینتار ۱۹۸۸) بهبود بخشد و حل و فصل نقش تعارض را به وسیله ای دیگر نسبت به فریب تسهیل کند. در موقعیت های ارائه چنین فرصت های ارتباطی ، کارکنانی که نقش دیسترس تعارض را تجربه کرده اند می توانند با تعارض مواجه شوند و به صورت مؤثر با آن مقابله کنند. از یک جهت، حفظ جوی که ارتباطات باز را تشویق می کند، صدای بیشتری در پاسخ به نقش تعارض را نتیجه می دهد، و این نوع صدا باید بیشتر به نفع سازمان نسبت به احساسات سرکوب شده از پریشانی باشد که ممکن است در شیوه تولیدی کمتر توسط دروغ گفتن حل و فصل شود.

روش دوم مدیریت نقش تعارض و تصمیمات آن به طور خاص با دروغ گفتن سروکار دارد و به یک روش استاندارد عامل موثر بر فرهنگ سازمان تکامل می یابد. دروغ گفتن باید پاسخ کمتر به نقش تعارض در سازمان هایی که در آن صداقت بسیار ارزشمند است باشد. ارزشهای غالب سازمان را زمینه های، باورهای  پایدار تشکیل می دهند و به همین دلیل اجزای حیاتی فرهنگ می باشند (ENZ  ۱۹۸۶). صداقت یک ارزش است که می تواند، به عنوان مثال، نسبت به ارزش های دیگر مانند سودآوری یا حرفه ای بودن مهم تر باشد. بنابراین، مدیران ارشد که به صداقت پاداش می دهند و از آن به طور نمادین حمایت می کنند باید انتظار نادرستی به یک نتیجه کمتر نقش تعارض داشته باشند.

صداقت می تواند توسط مدیران ارشد به چند روش مورد حمایت قرار می گیرد. اول، مدیران ارشد می توانند بیانیه های رسمی در مورد اهمیت صداقت در سازمان بدهند و بافت اهمیت صداقت را به سایر فعالیت های عمومی شان منتقل کنند. دوم، اقدام نمادین ,از جمله درک اهمیت صداقت در دستورالعمل شرکت باید تقویت شود. سوم، و شاید مهمترین، شیوع دروغ گفتن به شدت باید مجازات عمومی شود ، یک اقدام نمادین که ممکن است بیشترین تاثیر را در فرهنگ سازمان در مورد صداقت داشته باشد.

این پیشنهادات به مدیران بر فرض ضمنی که مدیران نمی خواهند کارمندان دروغ  بگویند استوار است. این امر ممکن است فرض اشتباهی در برخی از سازمان ها باشد. مدیران گاهی اوقات می خواهند که کارکنان دروغ بگویند، و خودشان را در مورد چنین دروغی به بی خبری می زنند. چنین وضعیت شایعی ممکن است هنگامی که مدیر در واقع می خواهد کارمند به یک روش خاص رفتار کنند باشد، اما مدیر از درخواست و یا نیاز به رفتار به علت محدودیت های قانونی، سیاسی، یا بوروکراتیک منع شده است. به عنوان مثال، مدیر صندوق رفاه کارگران ممکن است بخواهد همچون بسیاری از مردم فهرست کردن نقش های رفاه را میسر کند، ، و در برخی موارد افراد ممکن است نیازمند باشند اما تحت مقررات / دستورالعمل رفاه فاقد شرایط لازم باشند  صندوق کارگر ممکن است در مورد ویژگی های سرویس گیرنده به منظور ثبت نام مشتری دروغ بگوید. مدیر شخصا به رفتار دروغ اعتراض نمی کند، اما همچنین ممکن است ترجیح می دهد در مورد آن چیزی نداند، زیرا دانش ممکن است بر برخی از وظایف برای اجرا دلالت داشته باشد . از این رو، بسیار مهم است که مطالعه موضوع دروغ گفتن به یاد داشته باشد که دروغ گفتن همیشه یک چیز بد نیست و ممکن است در واقع یک رفتار نفع اجتماعی باشد.

نتیجه

قدرت مدل ارائه شده به معنی این است که یک رفتار کلیدی زیر چتر رفتار بالقوه غیر اخلاقی شناسایی و تجزیه و تحلیل شود. این رفتار تمرکز بیشتری بر ادبیات اخلاق کسب و کار به ارمغان می آورد ، که برای مطالعه رفتار غیر اخلاقی اساس همه جانبه یا بررسی عناصر رفتار اخلاقی و نتیجه گیری و تجزیه و تحلیل توسط ترکیب عناصر تلاش کرده است (به عنوان مثال، نیوسترم و راچ ۱۹۷۵ زی- فرل و فرل ۱۹۸۲). ادبیات اخلاق کسب و کار را می توان توسط دقت بررسی سوابق و عواقب ناشی از رفتارهای خاص، مانند دروغ گفتن افزایش داد. نظریه ی دیگری نیز باید برای دیگر رفتارهای اخلاقی / غیر اخلاقی گسترش یابد. با توجه به ماهیت شایع دروغ گفتن و دیگر رفتار های غیر اخلاقی در کسب و کار آمریکا (برنر و مولاندر  ۱۹۷۷، کارول ۱۹۷۸)، این نوع تئوری و پژوهش برترین تئوری برای درک زندگی سازمانی است.

قدردانی

نویسنده از کتی انز، پیتر میلز، و داوران ناشناس برای نظرات مفید شان در پیش نویس این مقاله ابراز قدردانی می کند . یک نسخه از این مقاله در آکادمی ۱۹۹۰ غرب میانه جلسات مدیریت ارائه شده است.