پیشینه تحقیق ومبانی نظری سبک عملكرد شغلی

عملكرد شغلی:

   براساس ديدگاه صاحبنظران اجزاي عملكرد شغلي را به دو بعد تقسيم مي كنند

• عملكرد وظيفه اي
• عملكرد زمينه اي^[۱]

عملكرد وظيفه اي در واقع همان وظايف و مسئوليت هاي هستند كه در برگه شرح وظائف و مسئوليت هاي  كاركنان ثبت مي شود و بطور مستقيم با انجام وظايف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غياب كاركنان، ارزيابي درست از اين بعد نيازمند استاندارد هاي معين است. بعد ديگر عملكرد، عملكرد زمينه اي است . عملكرد زمينه اي شامل رفتارهاي است كه بقاي سازماني و اجتماعي و شناختي كه وظايف فني را احاطه كرده است، تداوم مي بخشد( وانگ وچونگ^[۲] ۲۰۰۳، ص۳۸).

عملكرد زمينه اي را بدين شكل تعريف مي كنند . تلاشهاي فردي كه به طور مسقتيم با كاركردهاي معطوف به وظايف افراد مرتبط نيستند اما به دليل نقش تقويت گري كه در شكل دهي بافت رواني، اجتماعي و سازماني مورد نياز براي فعاليتها و فرآيند هاي معطوف به وظايف ايفاد مي كنند مهم هستند ( ورنر^[۳]، ۲۰۰۰)

عملكرد فني با آنچه كه بورمن و موتوويدلو^[۴] (۲۰۰۰) آن را هسته فني سازمان يا شغل مي نامند ارتباط دارد و فعاليتهاي را شامل مي شود كه مستقيما يا به طور غير مستقيم با تبديل منابع به محصول در مبادلات اقتصادي انجام مي گيرد. اين نوع عملكرد به طور قابل توجهي از شغلي به شغل ديگر متفاوتند و بستگي به دانش، مهارت، مهارت ها و توانايي ها دارند و شامل نقش هاي معين و مشخص مي باشد. در حالي كه عملكرد زمينه اي فعاليت هايي را در برمي گيرد كه در حفظ و نگهداري محيط رواني و بين فردي كه نياز به پذيرش هسته تكنيكي براي عمل دارد . اين نوع از فعاليت ها به انگيزه ها، تمايلات و ويژگي هاي شخصيتي فرد بستگي دارند و به ندرت به صورت نقش رسمي مكتوب هستند.

     عملكرد وظيفه اي شامل رفتار كاركناني است كه به طور مستقيم در تبديل منابع سازماني به كالا ها و خدمات سهيم هستند. اگر شما يك شرح شغل را در يك استخدام مطالعه كنيد، آن شرح شغل بر رفتارهاي عملكرد وظيفه اي همچون فعاليت ها، و مسئوليت ها كه بخش اصلي شغل را تشكيل مي دهند تمركز دارد. بعبارت ديگر عملكرد وظيفه اي مجموعه اي از تعهدات مشخص است كه كارمند بايد براي دريافت حق الزحمه و يا تداوم استخدامش انجام دهد. براي يك مهماندار پرواز عملكرد وظيفه اي شامل اطلاع رساني و تذكر نكات ايمني، شيوه ها و روش هاي اضطراري و سرو غذا و نوشيدني به مسافران است .  براي يك آتش نشان ؛ عملكرد وظيفه اي شامل جستجوي ساختمان هاي سوخته براي پيدا كردن قربانيان و بكار انداختن تجهيزات براي خاموش كردن آتش مي باشد . براي يك حسابدار عملكرد وظيفه اي شامل آماده سازي، بررسي و تجزيه و تحليل حسابهاي ثبت شده براي اطمينان از صحت و درستي آن است و بالاخره براي يك مدير بازاريابي ؛ عملكرد وظيفه اي شامل رشد و توسعه رقابت هاي تبليغاتي و آماده سازي و ارائه آن به مشتريان مي باشد. اگر چه فعاليت هاي خاصي كه عملكرد وظيفه اي را ايجاد مي كند، به نوع متنوعي از يك شغل به شغل ديگر متفاوت سات؛ با اين حال عملكرد وظيفه اي مي تواند در طبقات كلي تر مطرح شود. يك روش طبقه بندي عملكرد وظيفه اي در نظر گرفتن درجه اي است كه محتواي يك شغل ثابت يامتغير است. عملكرد وظيفه اي ثابت^[۵] شامل پاسخ هاي مشخص و واضح به خواسته هايي است كه در حالتي طبيعي، رايج و يا حداقل شيوه قابل پيش بيني مي باشد. در اين حالت كاركنان تمايل دارند كه از روش هاي برنامه ريزي شده يا رويه هاي معمول كه از يك موقعيت به موقعيت ديگر اندكي متفاوت است، استفاده كنند . بعنوان مثال در يك فعاليت كاري ثابت و رايج شما ممكن است يك مهماندار پرواز را به خاطر بياوريد كه بصورت يك ربات نحوه بستن كمربند و ساير اطلاعات لازم را به شما نشان مي دهد . بنابراين رويه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلي ابلاغ شده و بارها و بارها تكرار مي شود.

برخلاف عملكرد وظيفه اي ثابت، عملكرد وظيفه اي متغير^[۶] يا به عبارت ديگر عملكرد وظيفه اي انطباق پذير شامل پاسخ كاركنان به تقاضاهاي كاري كه بديع، غير معمول و يا حداقل غير قابل پيش بيني مي باشد. به علت افزايش سرعت تغييرات در محل كار، پيشرفت هاي تكنولوژي، رشد سريع دانش و جهاني شدن قابليت و توانايي انطباق پذيري به صورت چشمگيري به عنوان يك نوع عملكرد حائز اهميت است.

جدول )۲-۴( جدول رفتارهاي مرتبط با انطباق پذيري

همانطور كه در شكل ۲- ۴ قابل مشاهده است؛ رفتارهاي دربرگيرنده انطباق پذيري متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزي متنوع تر نيز مي شوند. بسياري از سازمان ها رفتارهاي عملكرد وظيفه اي رابوسيله انجام تجزيه و تحليل شغل شناسايي مي كنند . اگر چه روش هاي متعددي براي انجام يك تجزيه و تحليل شغل وجود دارد ولي بسياري از آنها در سه مرحله خلاصه مي شوند. اولا يك ليست از همه فعاليت هايي كه در ايجاد يك شغل دخيل هستند، تهيه مي شود. اين ليست حاوي اطلاعاتي است كه ازچندين منبع از جمله مشاهده، نظر سنجي و مصاحبه با كاركنان جمع آوري شده است. ثانيا هر فعاليت در اين ليست به وسيله افراد متخصص و خبره برطبق عواملي كه اهميت دارند و تداوم فعاليت ها ارزيابي مي شوند . افراد متخصص و خبره در زمينه انجام شغل تجربه دارند و يا اداره كننده افرادي هستند كه آن شغل را انجام مي دهند ، بنابراين يك موقعيت قضاوتي در خصوص درجه سهيم بودن فعاليت هاي خاص  در سازمان قراردارند. ثالثا فعاليت هاي كه بر اساس اهميت و تكرار پذيري ارزيابي  شده اند درجه بندي و در تعريف عملكرد وظيفه اي مورد استفاده قرار مي گيرد. ( كول كويت وهمكاران ترجمه فيضي و همكاران، ۲۰۱۱)

[۱].  Background Performance

[۲]. Wang &Chung

[۳].  Werner

[۴] . Borman & Motowidlo

[۵] . Routin Task Performance

[۶] . Adaptive Task Performance

………………………

…………………….

………………….