پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملكرد مالي

عملكرد مالي

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:۱- عملکرد وظیفه ای؛ ۲- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(كريمي،۱۳۸۸) يكي از تعاريف شناخته شده و معمول كه در كتب مديريت منابع انساني از ارزيابي عملكرد يا ارزيابي نحوه انجام كاركنان شده به قرار زير است:ارزيابي عملكرد عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظيفه آن ها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آن ها براي رشد و بهبود. با اين كه تعريف فوق جامعيت ويژه اي دارد،معذالك ممكن است تحت تاثير شرايط بومي هر جامعه و ايدئولوژي فرهنگ آن،برداشتي كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعريف فوق مي شود،گوناگون باشد.بايد توجه داشت كه اگر بر مبناي مدل چرخه مديريت عملكرد براي هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزيابي فردي بدون مقايسه فرد با ديگران قابل اجرا است،در غير اين صورت افراد با مقايسه با يكديگر مورد ارزيابي قرار مي گيرند.نظر به اين كه يكي از محورهاي عمده مديريت عملكرد ارزيابي عملكرد است و در واقع اين مقوله بيشتر از مديريت عملكرد شناخته شده،پاره اي توضيحات در اين زمينه ضروري است.در زمينه ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان ها نظريه هاي مختلف عنوان شده است كه مي توان آن ها را تحت سه دسته نظريه مطرح كرد.دسته اول نظريه ارزيابي مستقيم عملكرد:طبق اين نظريه ،بهترين روش ارزيابي عملكرد،اندازه گيري مستقيم كاري است كه در شغل مربوطه انجام مي گيرد.طبعا طبق اين نظريه چنين ارزيابي هايي منجر به تشخيص شايستگي مي شود و با معيار كاملا عيني و دقيق عملكرد كاركنان مي توان استحقاق و ظرفيت هاي واقعي آن ها را با مقايسه با يكديگر دريافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حيطه توانايي سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظريه ارزيابي مشخصات فردي:به اعتبار اين نظريه،به علت جمعي بودن انجام بسياري از كارها ، ارزيابي انفرادي عملكرد كاركنان دشوار و در بعضي موارد غير ممكن است.از طرف ديگر نتيجه خيلي از كارها آن چنان غير ملموس است كه نمي توان آن را اندازه گيري كرد و در اين صورت ارزيابي عملكرد اين گونه مسئولين ناصحيح و غير عادلانه انجام مي شود.اين دسته از نظريه پردازان ارزيابي مشخصات كاركنان را به اندازه گيري محصول كار آن ها ترجيح مي دهند.به عبارت ديگر اين طور ادعا مي كنند كه اشخاص با صفات پسنديده اي چون تقوا،وظيفه شناسي،دانش،مهارت و كارداني مسلما در حد توانايي خود در انجام وظايف كوشا خواهند بود.بنابراين كافي است صفات و ويژگي هاي اشخاص را شناخت و بر مبناي آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.بي شك نظريه دوم با بينش هاي معنوي-اخلاقي هماهنگي بيشتري دارد زيرا در اين مكاتب با اين كه يكي از ضوابط اصلي،ارزيابي عملكرد كاركنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعي آن هاست،معذالك اولويت و اصالت به قصد و نيت انسان داده مي شود كه مسلما ارزيابي آن به دست انسان بسيار دشوار است.به هر صورت تاكيد روي مشخصات فردي،مي تواند وسيله اصلاح و هدايت كاركنان يك سازمان و بالاخره يك جامعه نيز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفي تقسيم بندي مي كنند.مشخصات منفي عبارتند از:

الف- نداشتن ابتكار و خلاقيت

ب- نداشتن تمايل به پيشرفت، ترقي و تعالي

پ- بي دقتي و بي توجهي در كار

ت- نداشتن حس همكاري

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه هاي خارج از كار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همكاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتكار و خلاقيت

ب- حس همكاري

پ- ميزان بازدهي و بهره وري

ت- كيفيت و درجه دقت در كار

ث- داشتن قدرت بيان و نفوذ كلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فني

چ- قابليت انجام كارهاي مختلف و قابليت انعطاف و انطباق با شرايط مختلف محيط

ح- توانايي برنامه ريزي و انجام كارها در حدود مقدورات و امكانات

خ- آشنايي با ويژگي ها و ابعاد سياسي-اقتصادي-فرهنگي محيط

د- ويژگي اخلاقي و شخصيتي

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفي بودن كه در داشتن وجدان كار و صحت عمل خلاصه مي شود.

لازم به توضيح است كه عوامل مثبت و منفي در ارزيابي شايستگي تنها موارد فوق نخواهد بود بلكه به تناسب نوع و ماهيت كار مي توان عوامل ديگري به آن ها اضافه و يا از آن ها كم كرد.دسته سوم نظريه ارزيابي فرايند(يا نحوه انجام كار):اين نظريه كه نگارنده تاكيد خاصي براي آن قايل است،ارزيابي فرايند كار يا نحوه انجام وظيفه افراد است زيرا همان گونه كه در فلسفه مديريت كيفيت فراگير و استانداردهاي تضمين كيفيت،(مثلا استانداردهاي جهاني كه فعلا در ايران بسيار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رويه در فرايند كار منجر به دستيابي به نتايج يكسان و يكنواخت مي شود كه خود يك نوع تعريف از كيفيت است.(ميرسپاسي،۱۳۸۸،صص۲۴۹-۲۴۵) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است . عملکرد کلی شغل بر عبارات مربوط به عملکردکلی ، اثر بخش کلی ، اعتبارکلی کار یا مجموع همه ابعاد فردی درجه بندی شده ، سنجش می شود . در چندین مطالعه ، عملکرد کلی به عنوان معیار اثر بخشی سازمانی تقبل شده است(Kahya,2009).

…………………………

………………………

…………………………