مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش كاركنان

آموزش كاركنان

با توجه به دگرگوني سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخ گویي به تغييرات محيطي مي باشند. از آن جا كه منابع انساني مهم‏ترين عامل و محور در سازمان ها محسوب مي گردد، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان ها با هر نوع مأموريتي كه دارند بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجراي برنامه هاي آموزشي با هدف ايجاد تغيير در رفتار، دانش و مهارت هاي منابع انساني سازمان ها متناسب با نيازها بدون شك با به روز كردن اطلاعات و دانش كاري آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد(صدری،۱۳۸۳).

مفهوم شناسي آموزش و آموزش كاركنان

آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آن ها گفته مي‎شود(صدری،۱۳۸۳ ص ۱۴).

آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر مي گيرد. طول يك فعاليت آموزشي مي تواند از يك دوره آموزشي كوتاه مدت مانند يك گردش صحرايي يك روزه تا يك دوره بهسازي حرفه اي با شاگردان و فراگيران متفاوت را شامل شود(چیذری، ۱۳۷۵ ص ۲۳). از نظر شعاري نژاد، آموزش يك عمل اجتماعي است كه اشخاص را زير تأثير و نفوذ محيط برگزيده و مضبوط قرار مي‎دهد تا شايستگي اجتماعي كسب كنند و به حد نهايي رشد و تكامل فردي برسند(شعائری نژاد، ۱۳۶۴).

منظور از آموزش كاركنان، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت بهبود سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و هم چنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسؤوليت هاي شغلي خود مي نمايد. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فرا گيري يك حرفه و فن ساده شروع شده  و به احاطه كامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و هم چنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد(سبحان اللهی، ۱۳۷۹ ص ۲۷).

آموزش كاركنان مهم ترين روش بهسازي منابع انساني مي باشد و برنامه ريزي براي توسعه آن در راستاي اهداف و استراتژي هاي سازمان، نقش عمده اي در بهسازي سازماني دارد. آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بصيرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بيشتر و مهارت بهتر مي گردد. آموزش در حقيقت خود مديريت است و بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت متزلزل و سست مي گردد(جعفری‎قوشچی، ۱۳۸۱ ص ۵۱).

آموزش كاركنان فرايندي است براي سازگاري افراد با محيط متحول سازماني و در نتيجه انطباق سازمان با محيط بيروني. بنابراين آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بينش و بصيرت عميق تر، دانش و معرفت بالا تر توانايي و مهارت بيشتر كاركنان در سازمان براي اجراي وظايف و مسؤوليت هاي شغلي مي شود و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارآيي و اثربخشي بهتر و بيشترمي گردد، و بايد گفت امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش، بهبود و توسعه يابد(مطهری نژاد،۱۳۸۱ ص ۲۸).

۲-۲-۲ ) اهميت و ضرورت آموزش كاركنان

           از آن جا كه يكي از ابعاد زندگي اجتماعي انسان زندگي سازماني اوست، و زندگي سازماني علاوه بر اين كه ديگر شئون زندگي انسان را تحت تأثير قرار مي دهد، همواره در معرض تغييرات ناپايدار نيز قرار دارد و اين تغيير در كار راهه شغلي و روش هاي انجام كار در سازمان ها مشهود است. به همين دليل انسان و به تبع آن سازمان ها بايد به طريقي خود را با اين تغييرات همساز نموده تا بتوانند دوام و بقاي خود را حفظ كنند(صدرالدین،۱۳۸۳ ص ۲۸). تغييرات و چالش هايي كه در محيط صنعتي امروز در حال رخ دادن است بيانگر اين واقعيت است كه موفقيت يا شكست سازمان ها در عرصه رقابت جهاني متأثر از نقش كاركناني مي باشد كه از دانش، مهارت و توانمندي بالايي برخوردارند(سلیمی، ۱۳۸۲).

معمولاً آموزش هاي كلاسيك در تمام زمينه ها براي شروع و ادامه فعاليت افراد در سازمان ها به طور كامل مؤثر واقع نمي شود، لذا بهره گيري از آموزش هاي قبل از خدمت و ضمن خدمت مي تواند گام مؤثري براي بهبود و پيشرفت فعاليت هاي افراد در سازمان هاي اجتماعي باشد(توماس، ۱۹۶۵).

آموزش اقدامي حياتي و لازم براي تمام سازمان ها است و منافع ملموس آن عبارتند از: كاهش زمان فراگيري به منظور انجام كار برابر با استاندارد قابل قبول، افزايش كمي و كيفي بازده كار در شغل مورد تصدي كارآموز، منطبق ساختن منش افراد با خواسته هاي سازمان، كمك در حل مشكلات عملياتي، تأمين نيازمندي هاي نيروي انساني و بلاخره آماده ساختن افراد براي ترفيعات و بهبود وضع درآمد آنان(دالس، ۱۹۶۵).

ابيلي(۱۳۸۲)، مي نويسد: « توسعه منابع انساني در سازمان ها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظفيه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب اين تعهد و انتظار متقابل، كاركنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و هم چنين رفتار در چهارچوب نظام نامه آن حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف كنند. از اهم اين حقوق مي‌توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمردانش و مهارت كاري و تكامل جنبه هاي مختلف شخصيتي كاركنان اشاره كرد.»

طوسی و صائبی(۱۳۷۵)، در مورد اهميت آموزش معتقد است كه آموزش كاركنان به طور كلي فعاليتي است كه مي توان آن را اغلب اوقات از بالاترين سطح سازمان تا پايين ترين سطح سازمان بكار گرفت. جان پريور(۱۹۹۴)، مزاياي آموزش را در رابطه با شغل شامل ۱- تغيير    ۲- افزايش بهره وري ۳- افزايش تخصص كاري  ۴- كاهش اشتباهات   ۵- استاندارد كردن كار، و در رابطه با فرد شامل: ۱- افزايش انگيزه ۲- تشويق ۳- مهارت در ارائه ۴- افزايش دانش، و نيز در رابطه با گروه و تيم مبادله اطلاعات و توليد و رشد عقايد مي داند.

۲-۲-۳ ) اهداف آموزش نيروي انساني

        به طور كلي هدف آموزش، ارتقاي سطح دانش، توانش و نگرش فراگيران از طريق اعمال يك رشته ساز و كارهاي يادگيري است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت براي تغيير در رفتار فراگيران، هدفي است كه همه آموزش ها، چه رسمي يا غير رسمي به فراخور شرايط محيطي و زمينه اي در پي آن هستند.

تعيين هدف هاي  آموزشي از گام هاي اساسي و ضروري در برنامه ريزي آموزشي است.
هدف هاي كلي بايد در ارتباط كامل و متناسب با وظايف و مسؤوليت هاي سازمان بوده و در جهت گيري كلي به فعاليت هاي آموزشي سازمان  و هدف هاي ويژه آموزشي بدهد. هدف هاي ويژه در چارچوب هدف هاي كلي آموزشي سازمان، و با توجه به نيازهاي آموزشي تعيين گردد.

مارك پلانك(۱۹۹۲)، در مورد هدف از آموزش نيروي انساني مي نويسد: « با اشاره به يك حقيقت مهم زندگي را آغاز مي كنيم. بين دو گروه افرادي كه داراي سن و جنس مساوي هستند، گروهي كه از آموزش بيشتري برخوردار است نسبت به گروه هايي كه آموزش كم تري دارند، درآمد بيشتري خواهد داشت، حتي اگر اين دو گروه در شغل و فعاليت هاي يكسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن اين پيوند مثبت آموزش و بهره وري و درآمد يكي از خيره كننده ترين بافته هاي علوم اجتماعي جديد است. اين در واقع يكي از معدودترين مسائلي است كه با اطمينان مي توان آن را به بازار هركشوري تعميم داد».

هم چنين پيتر سنگه^[۱](۱۹۹۹)، معتقد است: هدف هاي آموزشي در سازمان ها تحت عنوان هدف هاي عمده، هدف هاي اجتماعي، هدف هاي سازماني و هدف هاي فردي قابل دسته بندي است و هدف آموزش ها بايد ايجاد سازمان هاي يادگيرنده و توليد كننده فكر باشد نه صرفاً نشخواركننده فكر ديگران(هدایت و روشن، ۱۳۷۵ ص۱۲).

اهداف سازماني: تأمين هدف هاي استراتژيك ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهارت هايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي، پذيرش آگاهانه قوانين و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداري و سازماني، به وجود آوردن شيوه هاي رهبري اداري و مديريت از جمله ويژگي هايي است كه در تأمين اهداف سازماني كمك مي كند.

اهداف كاركنان: وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسؤوليت هاي واگذاري به آن ها و دانش و توانايي انجام كار، در وجود انسان ايجاد رضايت مي كند. به عبارت ديگر انسان هرچه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است. كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه به عنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي، اطمينان بخش زندگي مطلوب تر در آينده است.(صدرالدین،۱۳۸۳ ص ۳۰).

اهداف اجتماعي: هدف هاي اجتماعي سمت دهنده برنامه ها و عمليات مؤسسات و سازمان هاي مختلف مي باشد. توجه به اهداف مذبور مديران و كاركنان را قادر مي سازد تا مبناي ايدئولوژي، فرهنگ، نظام اقتصادي و شعائر ملي اهداف و نحوه حركت به سوي آن ها را در ارگان هاي مربوطه ترسيم و تنگناهاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده برخورد نمايند. به تعبير ديگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معني و مفهومي ندارد.

در مجموع آموزش كاركنان با تأكيد بر نيازهاي سازماني، شغلي و فردي كاركنان در صدد است اهداف و مقاصد زير را محقق سازد:

• افزايش توانايي حرفه اي بالفعل و پرورش توانايي هاي بالقوه كاركنان براي انجام وظايف.
• ارتقاي سطح دانش، آگاهي و مهارت هاي كاركنان.
• ايجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش هاي پايدار جامعه در كاركنان.
• افزايش قابليت انعطاف در كاركنان نسبت به اعمال روش هاي جديد و نو و استفاده از وسايل و تجهيزات مدرن و نيز سازگاري با تغييرات جديد سازماني.
• ايجاد و گسترش روحيه همكاري بين كاركنان به منظور تحقق اهداف سازمان.
• ايجاد زمينه هاي استفاده بهينه از منابع موجود انساني به منظور دستيابي به اهداف و سياست هاي سازمان.
• به هنگام سازي آموزش نيروي انساني شاغل به منظور دستيابي به اهداف وسياست هاي سازمان.
• كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و ايجاد هماهنگي بين همه نيروها و تطبيق با نيازهاي مديريت.
• بهره گيري از امكانات، پرهيز از شايعات، تقليل ميزان غيبت و ترك خدمت كاركنان و حل مشكلات خاص سازمان.

۱۰- فراهم آوردن زمينه هاي ارتقاء، ترفيعات، چرخش شغلي، بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني.

۱۱- هماهنگي با زير سيستم ها و فرا سيستم هاي سازمان.

۱۲- هماهنگي با تحولات اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فرهنگي و سياسي جامعه.

اهداف ارزشيابي شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. اين اهداف شامل ارزشيابي يادگيري يادگيرندگان، ارزشيابي مواد آموزشي، انتقال آموزش، برگشت سرمايه و غيره است. براي دستيابي به اين اهداف چندگانه ممكن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش هاي مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، ۱۳۷۷ ص ۸-۱۰).

۲-۲-۴) انواع آموزش

گذشته از هدف نهايي آموزش كه ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، مهارتي و عاطفي فراگيران و آموزش گيران است. تأكيد براهداف  خاص آموزش و نوع افرادي كه از آن منتفع مي‎شوند، موجب شده طبقه بندي هاي مختلفي از آموزش در حوزه هاي گوناگون صورت گيرد.

در طبقه بندي هايي كه توسط صاحبنظران آموزشي به صورت استاندارد ارائه مي شود، آموزش به عنوان مجموعه اي از ارتباطات سازمان يافته و تقويت شده براي ايجاد يادگيري انواع ذيل را در بر مي‌گيرد:

الف ) آموزش رسمي^[۲]

به آموزش نظام يافته اي اطلاق مي شود كه معمولاً در مدرسه يا ديگر نهاد هاي آموزشي در درون يك نظام آموزشي شكل مي گيرد. آموزش رسمي به صورت سلسله تعليماتي كه به تدريج پيچيده و تخصصي مي شود، سازمان مي يابد. در اصل اتمام موفقيت آميز هر سطح، مجوز رسمي جهت ورود به سطح بعدي آموزش مي باشد. به عبارت ديگر، كلمه اي كه غالباً به عنوان مترادف با اين اصطلاح به كار مي رود « آموزش مدرسه اي » است(مجله هماهنگ، ۱۳۷۳ص ۳۲ ).

مشخصه آموزش رسمي وجود هماهنگي و نظم و ثبات معين است و ساختارهاي مشخص مثل سن، ميزان تحصيلات، رشته تحصيلي، سمت سازماني. شرح چون آگاه نمودن افراد از هدف و ضرورت اين فعاليت و دادن اين وعده در خصوص تسهيلات آتي مانند اعطاي گواهينامه، منحوط داشتن امتيازات آموزشي براي افراد موفق طي دوره آموزشي را در بر مي گيرد.

ب ) آموزش غير رسمي^[۳]

به تعبيركوفبر(۱۹۷۳) اين نوع آموزش همه آموزش هاي غير رسمي را كه در آن ها شخص يادگيرنده و منبع اطلاعاتي در تلاش مستمر فراهم مي سازند و هر دو آن ها در يادگيري مشاركت دارند، در بر مي گيرد(رشیدی،۱۳۷۶ ص۲۲).

ج– آموزش تصادفي:

اين نوع آموزش كه توسط ايوانفر(۱۹۸۱)، ارائه شد به دو قسم تقسيم شده است:

الف) آموزش رايج و شايع: كه آموزش تجربي هم خوانده مي شود و در جايي تحقق مي يابد كه هيچ نوع تلاش مستمري براي يادگيري در عده اي از افراد صورت نمي پذيرد و نيز ياد دهنده و يادگيرنده هيچ كدام در موقعيت يادگيري به طور آگاهانه قرار نمي گيرند.

ب ) آموزش ضمني مستمر: موقعيت هايي را در بر مي گيرد كه شخص يادگيرنده يا منبع اطلاعاتي _ و نه هر دوي آن ها _ توجه مستمري به ايجاد يادگيري دارد(رشیدی،۱۳۷۶ ص۲۲).

آموزش كاركنان را با توجه به زمينه اثر آموزش ها مي توان به دو بخش تقسيم كرد:

• آموزش هاي اختصاصي: آن بخش از آموزش هايي است كه موجب ارتقاي كيفي و كمي توان فرد آموزش گيرنده در زمينه هاي مشخص مي گردد، هم چون اغلب رشته هاي آموزشي، فني وحرفه اي از قبيل جوشكاري، روش هاي مختلف ماشين كاري و مانند آن ها.
• آموزش هاي عمومي: آن بخش را در بر مي گيرد كه بر مجموعه فعاليت هاي فرد يا حداقل بخشي از آن ها اثرمثبتي مي گذارد. تكنيك ها و تمرينات تقويت حافظه و تندخواني از آن جمله اند(جعفری، ۱۳۸۱ ص ۵۱).

هم چنين آموزش در هر سازماني مي تواند به دو صورت متمايز ارائه شود كه عبارتند از:

• آموزش قبل از خدمت
• آموزش ضمن خدمت

آموزش قبل از خدمت

منظور از آموزش قبل از خدمت آموزش هايي است كه قبل از ورود افراد به سازمان به وي ارائه مي گردد تا شايستگي ها و توانايي هاي لازم را در او ايجاد كرده و او را براي احراز مشاغل در آينده آماده سازند. اين نوع آموزش ها براي رفع مسائل و مشكلات خاص سازماني صورت نمي‎گيرد، بلكه هدف عمده آن تربيت نيروي انساني براي نهاد يا سازمان ويژه مي باشد.

• آموزش كوتاه مدت: آموزش كوتاه مدت براي آماده كردن فرد جهت ورود به خدمت وي داده مي شود. در اين گونه موارد فرد را براي شغل خاصي انتخاب كرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وي مي آموزند………………………
• ……………………….
• ………………………