مبانی نظری وپیشینه تحقیق تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

كارآيي و توسعه^[۱] هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر مي‌شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي‌شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي‌شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران بر روي اين مسئله كه رضايت كاركنان را مي‌توان از طريق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاري مي‌كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد.تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،۱۳۸۰)

• ۱-۱-

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوي تعهد عبارت است از به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پيمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،۱۳۷۵).

پورتر و همکارانش‏ (۱۹۷۴)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(۱۹۸۶)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،۱۳۷۵(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،۱۳۷۶).

شهید مطهری(۱۳۶۸)درباره تعهد چنین‏ می‏گوید:تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‏باشد.فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان‏ بسته است صیانت کند.شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‏کند:نگرش یا جهت‏گیری که‏ هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‏کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به‏ اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‏های‏ اجتماعی می‏داند.

به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام‏ آنهاحفظ کند.بوکانان تعهد را نوعی وابستگی‏ عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزشها و اهداف سازمان‏ می‏داند،وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش‏ ابزاری آن(ساروقی،۱۳۷۵(

به نظر لوتاتز ۱۹۹۲ و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب‏ این‏گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان؛

تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان؛

اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف‏ (عراقی،۱۳۷۳ (.

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان‏ مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک‏ آن را به‏طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵(.

بوكانان (۱۹۷۴): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب‌آميز به ارزش‌ها و اهداف سازمان مي‌باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزش‌هاي ابزاري آن. (به نقل از رنجبريان ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۵).

به نظر مورهد و گريفين( ۱۳۷۴، ۸۱)، تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان.

از نظر رابينز تعهد عبارت است از حالتي كه فردي سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزو مي‌كند كه در عضويت آن سازمان باقي بماند (رابينز، ۱۳۷۴، ۲۶۶).

بکر(Becher) اظهار می کند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته است.(بابایی،۱۳۸۱)

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (آلن و مي یر ،۱۹۹۰)

ابعاد تعهد سازماني

یکی از مهم ترین مطالعات که به وسیله میر و آلن صورت گرفته ، مدل سه بعدی از تعهد سازمانی ارائه شده است .مدل سه بعدي آنها، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي‌شود.

1. تعهد عاطفي^[۲] (تمایل برای تلاش بسیار زیاد در سازمان)

آلن و مي یر تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي‌دانند. (خراسانی،۱۳۹۰)

تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان،تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان.( عزیزی،۱۳۹۰)

2. تعهد مستمر ^[۳] (باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان)

دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر مي‌باشد، شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود. (خراسانی،۱۳۹۰)

تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیت های مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند.( عزیزی،۱۳۹۰)

3. تعهد هنجاري^[۴] (تمایل قوی برای بقاء در سازمان)

بعد سوم تعهد سازماني که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاري مي‌باشد .تعهد تکلیفی شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.(خراسانی،۱۳۹۰)

تعهد تکلیفی عبارت است از اعتقاد به دانستن به مسئولیت در قبال سازمان، به عبارت دیگر،مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند.( عزیزی،۱۳۹۰)

………………………..

………………………

…………………….