دانلود پروپوزال آماده: تعيين ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال ۹۰-۹۱

قسمت هایی از پروپوزال:

۱- بیان مسأله:

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور

– محسن علّامه ( ۱۳۷۸ ) در رساله دکترای خود تحت عنوان « بررسی قابلیت توسعه الگوی آرمانی کیفیت زندگی کاری والتون با ارزش های اسلامی و تأثیر الگوی توسعه یافته بر کاهش تنیدگی روانی » نتایج زیر را بدست آورد .

در این تحقیق از پرسشنامه “والتون” و الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری و تنیدگی روانی استفاده شد . نتایج تحقیق وجود هفت رابطه معنادار بین مؤلفه های الگوی والتون را نشان    می دهد .

شاخص نیکویی بر ارزش ۹۹۵% برآورده گردید که حاکی از برازش مطلوب الگو است . این نتایج حاکمیت ۳۱ رابطه معنادار بین ۱۷ مؤلّفه الگوی اسلامی را نشان می دهد .

شاخص نیکویی برازش برای الگوی اسلامی ۹۰% برآورد گردیده است که برآورد مطلوب را نشان می دهد. نتایج نشان می­دهد که از بین مؤلّفه­های ۱۷ گانه الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری بین مؤلّفه­های ارتباطات باز در سازمان، وفای به عهد سرپرست، ارزشیابی عملکرد متناسب با میزان تلاش واقعی فرد، آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران با تنیدگی روانی ارتباط معناداری وجود دارد.

– تحقیق دیگری به وسیله رضایی ( ۱۳۷۹ ) با عنوان «بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت» انجام شده است که نتایج آن به شرح زیر است .

۱- با افزایش میزان رضایت شغلی، میزان علاقه­مندی کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود و همچنین نسبت به ارزش­های آن افزایش می­یابد که موجب افزایش تعهّد سازمانی کارکنان و استمرار خدمت آنان در سازمان خواهد شد .

۲- رابطه رضایت شغلی با بعد هنجاری تعهّد سازمانی قویتر از سایر ابعاد است .

۳- بین میزان رضایت شغلی با توجّه به سطح تحصیلات آنان تفاوت وجود دارد .

۴- بین میزان تعهّد سازمانی کارکنان با توجّه به سطح تحصیلات و سابقۀ کار آنها تفاوتی وجود ندارد .

– شهر آشوب ( ۱۳۸۵ ) در پایان­نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی دبیرستان­های شهرستان گنبد کاووس «با استناد از مؤلّفه­های هشت گانه “والتون” به این نتیجه رسیده که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی وجود دارد (تقی آشوب، ۱۳۸۵، همان منبع) .

– نجفی (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میان شرکت کنندگان ایران «با استفاده از مؤلّفه­های “کاسیو” نتیجه­گیری می­کند که بین کیفیت زندگی کاری و بهره­وری مدیران میانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . یعنی با بالا رفتن کیفیت زندگی کاری ، بهره وری آنان نیز بهبود   می یابد . ضریب تعیین نشانگر این مطلب است که حدود ۲۰% از بهره وری مدیران ناشی از کیفیت زندگی کاری و ۸۰% باقی مانده بر اثر تأثیر عوامل است .

– فلاح (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل «رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. او نیز در این تحقیق از مؤلّفه­های “والتون” استفاده کرد .

– تعالی (۱۳۷۴) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر روی بهره وری کارکنان بانک های کشور به این نکته توجّه نموده است که آیا اصولاً بین بهبود کیفیت زندگی کاری در بانک­های کشور و بهره وری آنها رابطه ای وجود دارد یا خیر ؟ چنانچه رابطه ای وجود دارد میزان آن چگونه و تا چه اندازهای است و همچنین کدام عامل کیفیت زندگی نسبت به عوامل دیگر رجحان بیشتری دارد ؟ جامعه آماری وی شامل کارکنان شعب بانک های مختلف تهران است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه گیری کرده است .

فرضیات وی شامل: ۱- بهبود کیفیت زندگی کاری باعث بهره وری می شود . ۲- شعب دارای بهره وری بالا رضایت بیشتر مشتری را هم دارند . ۳- شعبی که کارکنان آن کیفیت زندگی کاری مطلوب تری دارند نسبت به شعب گروه دیگر دارای بهره وری بالاتری هستند. جمع­آوری اطلاعات به وسیله پرسشنامه، مصاحبه، کتابخانه و مشاهده­ای بوده است. روشهای آماری متناسب با فرضیات بوده است ، فرضیات تحقیقی به تأیید رسیده است و مهمترین عامل مؤفّقیت بانکها جلب رضایت مشتری بوده است . به همین خاطر توصیه می کند که  آموزش­های لازم را به کارکنان در خصوص برخورد مناسب با مشتری بدهد و رفع نیازهای کارکنان از عوامل مؤثّر در افزایش بهره­وری آنان بوده است و نظام پرداخت را باید سالانه در نظر گرفت و رؤسای بانکها باید در توزیع امکانات بین کارکنان عدالت را رعایت کنند تا انگیزه های کاری در کلیّه کارکنان ایجاد یا تقویت شود و در عین نظارت باید آزادی عمل هم به کارکنان داد و چون امور مالی و پولی نیاز به دقّت زیادی دارد رؤسای بانکها باید محیط کار را برای کارکنان در نهایت ایمنی، آرامش و دور از هر گونه تنش قرار دهد .

– داوودی ( ۱۳۷۷ ) در تحقیقی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه » به این نکته توجّه نموده است که چگونه می توان موجبات افزایش میزان کیفیت زندگی کاری را با توجّه به شرایط و وضعیت فرهنگی کشور فراهم آورد ، لذا با توجّه به ابعاد فراوان کیفیت زندگی کاری و محدود بودن امکانات پژوهشگر ، محقق توجّه خود را به مشارکت به عنوان اساس کیفیت زندگی کاری معطوف نموده که در این زمینه به دو زمینه مشترک در زمینه های فوق با رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه در یک نمونه ۱۱۶ نفری پرداخته است و فرضیات زیر را آزمون کرده است : مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم­گیری­های مربوط به شرایط کاری موجب افزایش رضایت ­شغلی آنان می­شود؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم­گیری­های مربوط به خودکار موجب افزایش رضایت شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به شرایط کاری موجب کاهش حوادث شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به خودکار موجب کاهش حوادث ناشی از شغل می شود .

در این تحقیق وی به این نتیجه رسیده است که مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با رضایت شغلی دارای ارتباط معنی دار است و این رابطه مستقیم و متوسط است . میان مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با حوادث ناشی از شغل در بین کارکنان رابطه معناداری حاصل شد .

– رستگاری (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشت و درمان نجف آباد » با استفاده از مدل “والتون” مدل Achieve رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد را بررسی و تحقیق کرده است. او یک نمونه ۲۰۰ نفری و با روش نمونه گیری طبقه­ای طی پرسشنامه­ای ۶۰ سؤالی به این نتیجه رسیده است :

۱- بین هر یک از مؤلّفه­های پرداخت منصفانه محیط ایمن و بهداشتی، رشد مداوم امنیت مداوم، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و قانونگرایی در بین جامعه مورد تحقیق کمتر از متوسط بوده و توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی از مجموع مؤلّفه­های مربوط به مدل “والتون” در بین جامعه تحقیق بیشتر از حد متوسط بوده و شاخص توانایی بیشتر از سطح متوسط می باشد .

۲- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد در سطح خطای ۰۵/۰ همبستگی معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش کیفیت زندگی کاری میزان عملکرد کارکنان افزایش می یابد .

با توجّه به آنچه گفته شد هم کیفیت زندگی کاری و هم تعهّد سازمانی دارای ادبیات غنی و جامعی است و این موضوع از جهات مختلف مورد تحلیل قرار گرفته است . گسترش تحقیقات انجام شده مخصوصاً در خارج از کشور در رابطه با هر دو مقوله حاکی از آن است که این دو مقوله برای سازمانها جایگاه ویژه ای دارند و ضرورت دارد که از ابعاد و زوایای مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند .

– خوشبختی و همکاران (۱۳۸۳) طی تحقیقاتی تحت عنوان « رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» گزارش کرد که میان کیفیت زندگی کاری به ویژه متغیرهای قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان، و اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این با ۹۵ درصد اطمینان میان سبک های رهبری اولیه و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معنادار وجود دارد. بین سطح مدرک و رتبه دانشگاهی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معناداری وجود دارد. بین قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان با سایر متغیرهای کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. بین اثربخشی مدیران و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

– خرازیان (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران» با نمونه ای شامل ۱۵۰ نفر مدیر زن از مناطق ۳ ، ۵ ، ۶ ، ۱۴ و ۱۶ آموزش و پرورش شهر تهران و با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

در پاسخ به سؤالات ویژه پژوهش نیز باید گفت که بین مشارکت در تصمیم گیری، امنیت شغلی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، فرصت یادگیری و قانون گرایی در محیط کار با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و مثبتی در حد زیر متوسط وجود دارد. ولی بین حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.

– رضایی (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت آب و فاضلاب تهران» انجام داد.

وی ۱۴۹ نفر از کارشناسان این شرکت را براساس نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب کرد. نتایج تحقیق حاکی از این بود که:

۱- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه انسجام اجتماعی) و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. ۲- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه های انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ۳- بین مؤلفه های قانونگرایی و فضای کلی زندگی و تعهد مستمر رابطه معنادار و منفی وجود دارد. ۴- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد.

نتایج آزمون t برای مقایسه تفاوت در تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری براساس جنس،  تحصیلات و نوع استخدام نشان داد که ۵- دو جنس در مؤلفه های فرصت رشد و امنیت مداوم و فضای کلی زندگی کاری و تعهد سازمانی و م‍ؤلفه تعهد مستمر با هم تفاوت معنی داری دارند. و ۶- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به خوبی می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند.

– کریمی شهابی (۱۳۸۵) در تحقیق و پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در
بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران» و با نمونه ۲۱۰ نفری از کارکنان شرکت مذکور به این نتیجه رسید که سیستم حقوق و پاداش به عنوان مؤثرترین مؤلفه در اثر گذاری بر بهره وری کارکنان شرکت مذکور شناخته شد. مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب اهمیت و رابطه با بهره وری:

۱- سیستم پرداخت حقوق و پاداش

۲- خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان

۳- تناسب ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل

۴- آموزش و ارتقاء سطح علمی کارکنان

۵- استرس و فشارهای شغلی کارکنان

۶- امنیت شغلی کارکنان

۷- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

– یاوری (۱۳۸۶) تحقیقی را با عنوان « مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی» انجام داد و هدف از انجام این پژوهش مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود. وی نتیجه گرفت که تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد و تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیأت علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است. در ارتباط با وضعیت تأهل، تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن وجود ندارد. در جمع بندی کلی، کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی تربیت بدنی در حد متوسطی است و کیفیت زندگی کاری در دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی مشابه است.

– منفردنیا (۱۳۸۷) تحقیقی را تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران» انجام داد. نمونه تحقیق وی ۲۲۱ نفر از کارکنان چهار واحد دانشگاه آزاد شهر تهران بود که با روش تصادفی انتخاب شدند.

یافته های تحقیق نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و با بالارفتن کیفیت زندگی کاری، فرسودگی شغلی کاهش می یابد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد از بین مؤلفه های ۸ گانه کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های توسعه قابلیت های انسانی و امنیت و سلامت محیط کار معنادار شده و بقیه مؤلفه ها در فرسودگی شغلی کارکنان بی تأثیر بودند.

– نارنجی ثانی(۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف» را با نمونه ای شامل ۱۴۴ نفر عضو هیأت علمی دانشگاه های مذکور انجام داد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که:

۱- استادان دانشگاه های تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً نامطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند.

۲- بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.

۳- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجود دارد. به عبارت دیگر اعضای هیئت علمی دانشگاه صنعتی شریف از یکپارچگی و انسجام اجتماعی بالاتری نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند.

۴- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیت های انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.

– نعیم آبادی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان «بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس» و با نمونه ۴۰ نفری از افراد مذکور و تقسیم آنها به دو گروه ۲۰ نفره و قراردادن یک گروه به عنوان گروه آزمایش و برگزاری ۱۰ جلسه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری برای آنان نتایجی را کسب کرده که عبارتند ازاینکه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اعم از فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت های انسانی و تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان، مؤثر است.

– ابرنیام (۱۳۸۸) طی تحقیقی با عنوان « ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل اچیو» و با نمونه ۱۸۴ نفری از کارکنان مذکور به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین سابقه خدمت و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری ( به جز توسعه قابلیت های انسانی که تفاوت معنی داری است) و بهره وری (به جز توان و تعهد سازمانی که تفاوت معنی داری است) ارتباط معنی داری وجود ندارد.

۲- بین سن و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری (به جز قانون گرایی و توسعه قابلیت ها که تفاوت معنی دار است) و بهره وری ( به جز توان که تفاوت معنی دار است) ارتباط معنی داری وجود ندارد.

۳- همچنین فرضیه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری مورد تأیید قرار گرفت و نشان داد که بین تمام مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به جزء مؤلفه فضای کلی زندگی کاری با بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد.

پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور 

– میشیل (۱۹۹۲) تأثیر کیفیت زندگی کاری را روی تعهّد سازمانی مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که پس از ارائه کیفیت زندگی کاری تغییرات در جهت تعهّد نیز ایجاد می­شود.

– دونالسون (۲۰۰۰) اظهار می­دارد که چگونگی کیفیت زندگی کاری اختلافات در میزان تعهّد سازمانی را توضیح می­دهد. کیفیت زندگی کاری به طور معناداری با تعهّد سازمانی، غیبت از کار و تعهّد تأخیر رابطه دارد. رضایت از همکار و امنیت شغلی قویترین تأثیر را در تعهّد سازمانی دارا می­باشد.

-گرینبرگ (۲۰۰۰) در مطالعه خویش تحت عنوان تیم کاری و تعهّد سازمانی در بین ۱۳۷۷ تیم کاری از یک مؤسسه صنعتی اظهار داشت که تعهّد سازمانی روی نگرش افراد تأثیر مستقیم دارد. بین وابستگی اجتماعی و تعهّد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– لوو (۲۰۰۰) در تحقیق خود با موضوع کیفیت زندگی کاری و عملکرد اظهار می­دارد رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد و پیشرفت و بهره­وری وجود دارد.

– هولتن (۲۰۰۰) اعتماد سازمان­ها را به روابط معنوی در ساخت­دهی عملیات­ها رو به افزایش می­بینند و همانند بسیاری از گروه­ها: گروه­های موجود جهانی را نیازمند مبانی محکمی از اعتماد و همکاری طرفین می­داند و اظهار می­دارد شناسایی و بکارگیری استراتژی­های مناسب تیم­سازی برای ایجاد یک محیط معنوی نه تنها اثربخش سازمان را افزایش می­دهد بلکه تأثیر مثبتی بر کیفیت زندگی (اعضا) تیم هم خواهد داشت.

– براملت (۲۰۰۲) طی تحقیق تلاش می­کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی افزایش می­دهند، درک کند و روابط میان این سه متغیر و میزانی که آن­ها داخل و بین گروه­های دانشکده اثرگذار هستند را دریابند: نتایج تحقیق نشان داد که عامل اصلی ترک خدمت اعضای هیئت علمی روحیه آن­هاست و علاوه بر روحیۀ پاداش­ها، اولویت­های حرفه­ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت و مزایا در روحیه اعضا مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آن­ها از سازمان دارد.

– نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نیز نشان داد، ادراکات اعضا دانشکده از کیفیت زندگی کاری­شان تأثیر مستقیمی روی روحیه­شان دارد بنابراین اندازه­گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری­شان حائز اهمیت است.

– بارلینگ (۲۰۰۳) اظهار می­دارد که عدم کیفیت زندگی کاری خسارات و ضربه­هایی را به شغل وارد می­کند و بین کیفیت زندگی کاری و افزایش مهارت، اطلاعات و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

– مانهیم (۲۰۰۳) به بررسی علل ترک از خدمت بین ۱۷۱ کارمند سازمان صنعتی پرداخت و دریافت که بین تعهّد سازمانی و ترک از خدمت رابطه­ای معنادار وجود دارد و سازمان­ها   می­توانند نگرش افراد را نسبت به سازمان تغییر دهند.

– ویتایانگو (۲۰۰۳) در مقاله­­های تحت عنوان « کیفیت زندگی کاری چشم­انداز بین­المللی از نظر تایلندی­ها» کیفیت زندگی کاری را یکی از تکنیک­های کاربردی در آموزش مدیریت   می­داند که در محیط­های پیچیده اجتماعی، اقتصادی و زندگی سیاسی امروزه مفید است.

– اسکاپ (۲۰۰۵) به بررسی کیفیت زندگی کاری ۶۲۴ کارمند زن و مرد شرکت فناوری اطلاعات پرداخت و دریافت که زنان نسبت به مردان از کیفیت زندگی کاری ضعیف­تر و تعهّد سازمانی قویتر برخوردارند.

– تورنر (۲۰۰۵) رابطه­ی بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال در میان ۲۰۵ دانشجو که کار دانشجویی داشتند را مورد تعمق قرار داد و دریافت که بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. دانشکده ورزشی ایلت متحده تا حد زیادی به کار دانشجویی وابسته است. طبق نتایج این تحقیقات دانشجویان بزرگتر تعهّد سطح بالاتری دارند.

– تورنر (۲۰۰۵) در مطالعه خویش روی ۳۲۸ مربی بین دانشکده­ای به این نتیجه رسیدند که رابطه تعهّد با تک سازمان معنی­دار و معکوس می­باشد و همچنین جنس نیز تأثیر معنی­داری در تعهّد دارد. نتایج بالا برای حفظ مربی باید میزان تعهّد آن­ها را به سازمان افزایش داد.

– دیکسون (۲۰۰۵) به بررسی عوامل مربوط به تعهّد سازمانی بین ۷۱ دانشجوی دوره فوق لیسانس که به طور تصادفی انتخاب شند پرداخت و دریافت که پشتیبانی مدیران، رضایت و کیفیّت اجرایی
آن­ها از عوامل مربوط به تعهّد سازمانی می­باشد.

-کانیگام (۲۰۰۵) در مطالعه خویش روی ۱۳۸ دانشجوی مدیریت ورزشی دوره­ی فوق لیسانس دریافت بین تعهّد عاطفی با موفقیت حرفه­ای رابطه­ای حرفه­ای معنی­داری وجود دارد و افرادی که در ابتدای کار نگرش مثبتی داشتند موفق­تر از بقیه عمل می­کنند.

-کنیزل (۲۰۰۵) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار می­دارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت.

– چین هانگ (۲۰۰۵) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنی­های متفاوت دارد. ویژگی­های شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنی­داری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب می­شود.

– تورنر (۲۰۰۶) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهم­تر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربی­های ورزشی بین دانشکده­ای مورد بررسی قرار داد. طبق یافته­های این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد.

– تورنر (۲۰۰۷) با توجه به اهمیت سرمایه­گذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامه­های راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی ۱۹۰ ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافته­ها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنی­داری افزایش می­یابد.

– جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روش­های کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامه­های کیفیت زندگی کاری در شرکت­های زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکت­های کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامه­های کیفیت زندگی کاری تفاوت­های قابل ملاحظه­ای با یکدیگر دارند اما بطور کلی می­توان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامه­ها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهره­وری می­باشد. طی این برنامه­ها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال ۱۹۷۲ به ۳۲ مورد در سال ۱۹۷۸ کاهش یافته است .

– “هاولویک” در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و … بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارض­های کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر “کانتز” نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند .

– “هاولویک” از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند می­توانند از طریق بکارگیری روش­های بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند.

– جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان  می­دهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود .

– تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال ۲۰۰۶ توسط “جان هوا” انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که،  ۱- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . ۲- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . ۳- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت  شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . ۴- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. ۵- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . ۶- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد .

– “آلبرت گلاسون” در پایان­نامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه می­رسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوه­های تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است :

۱- توسعه شغلی کارکنان

۲- هماهنگ کردن تجربیات کارکنان با محیط کار .

– در تحقیقی “میشل فیلدز” و “جیمز تاکر” تحت عنوان ( تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد سازمانی) به مطالعه و بررسی تغییرات در تعهّد سازمانی و اتحادیه ای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند . فرضیه های این تحقیق به قرار زیر بود:

۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری ، تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .

۲- اعضای اتّحادیه تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیت­پذیری، وفاداری به اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش­های آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .

جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده ، و نمونه آماری در این تحقیق ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه ها بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش مصاحبه و برای فرضیه دوّم پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان فقط هنگامی که مشارکت کنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بوده افزایش می­یابد، اما تعهد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری با هم رابطه­ای ندارند، در رضایت شغلی بعد از اجزای برنامه کیفیت زندگی کاری هیچ تغییری اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم این نتیجه بدست آمد که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری ، وفاداری اعضا به اتحادیه ها و مسئولیت پذیری آنهانسبت به آن بطور معناداری افزایش می یابد ، اما دو عامل دیگر یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری تغییر اساسی نمی کند ( فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۵۸) .

– تحقیق دیگری به وسیله “مت فراین رازالی” با عنوان «ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی» انجام شده و نمونه­های انتخاب شده ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود . نتایج این تحقیق به شرح زیر است :

۱- ۵۳ درصد کل واریانس در تعهّد سازمانی ( بعد عاطفی ) توسط سه عامل نظارت ، پرداخت و مزایا و یکپارچگی و انسجام اجتماعی تبیین می شود . همچنین ۵۷ درصد کل واریانس در تعهّد هنجاری توسط سه متغیر نظارت و سرپرستی ، پرداخت و مزایا و وابستگی اجتماعی تبیین می شود .

لازم به ذکر است در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه “والتون”، برای سنجش تعهّد سازمانی از پرسشنامه “آلن و مه یر” استفاده شد . در کل شرکت کنندگان در این تحقیق بر این عقیده اند که رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کننده­های تعهّد سازمانی (هنجاری، عاطفی و مستمر) هستند (رازالی، ۲۰۰۴، ص۱۰۶).

– تحقیق دیگری به وسیله “مانور اوکلام سیتین” و با عنوان (رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی و حرفه­ای در بین دانشگاهیان) انجام شد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیّه اساتید دانشکده­های علوم تربیتی دانشگاه­های استانبول (۴۷۸) نفر بود که از این تعداد به صورت تصادفی ۱۳۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق از فرم اطلاعات شخصی و سه مقیاس استفاده شد. مقیاس اوّل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) برای بررسی رضایت شغلی بود. مقیاس دوّم پرسشنامه تعهّد حرفه­ای و مقیاس سوّم پرسشنامه تعهّد سازمانی “آلن و مه یر” بود .

نتایج t تست نشان داد که تفاوت معنی داری بین سطح رضایت شغلی ، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفه­ای بر حسب جنس و وضع تأهّل آزمودنی­ها وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس تفاوت معنی­داری بین سطح رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفه­ای آزمودنی­ها را بر حسب سن و تجربه آنها نشان داد (اولکام سیتین، ۲۰۰۶، ص۶۵).

– در تحقیقی که توسط مؤسسه مشاوره ای منابع انسانی “مرسر”، در سال ۲۰۰۱ در یک شرکت عمده تولید تریلر در ایالت متحده بر روی ۱۶۰۰ کارگر به منظور بررسی تعهّد انجام گرفت ، این نتایج بدست آمد :

در صورتی که کارگران از کار خود لذّت برند و احساس کنند با کارفرمای خود برابرند و بر این اعتقاد باشند که کارخانه در ارتباط با مسایل خانوادگی و کاری آنان از انعطاف برخوردار است تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان دارند و احتمال ترک خدمت در آنان کمتر است (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۱۰۲) .

– در تحقیقی از «میشل فیلدز و جیمز تاکر» با عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد
اتحادیه­ای و سازمانی»، به مطالعه و بررسی تغییرات تعهّد سازمانی و اتحادیه­ای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند. فرضیه­های این تحقیق به قرار زیر است:

۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ، بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .

۲- اعضای اتحادیه­ها، تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیت پذیری، وفاداری یه اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش­های آنها نسبت به وحدت طلبی، در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .

جامعه آماری در این تحقیق ، شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده و نمونه آماری در این تحقیق ، ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش ، مصاحبه و برای فرضیه دوّم، پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان، فقط هنگامی که شرکت­کنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بود، افزایش می یابد. امّا تعهّد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری ، با هم رابطه ای ندارند . در رضایت شغلی، بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، هیچ تغییر اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم ، این نتایج بدست آمده که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، وفاداری اعضا به اتحادیه و مسئولیت­پذیری آنها نسبت به آن، بطور معناداری افزایش می یابد . اما دو عامل دیگر ، یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامۀ زندگی کاری، تغییر اساسی نمی­کند (فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۱۲۱).

– لائو^[۱] (۲۰۰۰) عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند را با عملکرد شرکتی دیگر مقایسه کرد. به منظور سنجش عملکرد از روند ۵ ساله رشد فروش، رشد سرمایه، رشد بازدهی سرمایه استفاده کرد. نتیجه بررسی ها نشان داد که کیفیت زندگی کاری یک عامل مهم در تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد.

– لویس و همکارانش^[۲] (۲۰۰۱) طی تحقیقی تحت عنوان « تعیین کننده ها و مؤلفه های داخلی و خارجی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارند که در مدیریت علمی رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به عنوان ویژگی های بیرونی کار محسوب می شوند در حالیکه تئوری روابط انسانی معتقد است که تمرکز بر این عوامل به عنوان ویژگی های درونی یا بیرونی به نگرش شخص به کار بستگی دارد. برای مثال، حقوق یا درآمد که یکی از عوامل مهم این دو متغیر (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) سازمانی محسوب می شود، اگر به عنوان فراهم کننده امکانات برای تفریح و زندگی خانوادگی در نظر گرفته شود، گویای بعد بیرونی است و اگر نشان دهنده ارزشیابی سازمان از افراد باشد. گویای بعد درونی است. در نهایت این محققان در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار دارد.

– جان سورد^[۳] (۲۰۰۲) طی تحقیقی تلاش می کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم سازمانی افزایش می دهند، درک کند و روابط میان این ۳ متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروه های دانشکده اثرگذار هستند را دریابد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل اصلی ترک خدمت اعضاء هیأت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیه، پاداشها، اولویت های حرفه ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت خدمات و مزایا در روحیه اعضاء مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نشان داد ادراکات اعضای دانشکده از کیفیت زندگی کاری خود تأثیر مستقیمی روی روحیه ایشان دارد بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود، بسیار حائز اهمیت است.

– وانگ وجین یی^[۴] (۲۰۰۴) در مطالعه کیفیت زندگی کاری داوطلبان فدارسیون ورزشی مدارس چین مشاهده کردند که سطوح رضایت شغلی آنان در کل مناسب بود. بعد فرصت های یادگیری کیفیت زندگی کاری بالاترین میزان را داشت و محتوای کار دارای کمترین میزان بود. کیفیت زندگی کاری زنان به جز در بعد سرپرستی بالاتر از کیفیت زندگی کاری مردان بود. تفاوت معنی داری از لحاظ جنسیت در همه مرتبه های علمی در روابط بین همکاران مشاهده نشد.

– فوری^[۵] (۲۰۰۴) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جوّ سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. اختلاف معناداری از نظر رتبه شغلی، موقعیت شغلی و سن کارکنان سازمان در این موارد (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) دیده نشد.

نمونه این تحقیق گروهی از اعضای نیروی دفاع ملی (نظامی) آفریقای جنوبی است.

– تحقیق دیگری توسط متزین رزالی^[۶] (۲۰۰۴) با عنوان « ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی» انجام شد. نمونه ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که ۵۳ درصد کل واریانس در تعهد سازمانی (بعد عاطفی) توسط سه عامل نظارت، پرداخت و مزایا، و یکپارچگی و انسجام تبیین می شود. ۵۷ درصد کل واریانس در تعهد هنجاری توسط ۳ متغیر نظارت و سرپرستی، پرداخت و مزایا، و وابستگی اجتماعی تبیین می گردد. رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کننده های تعهد سازمانی (هنجاری، عاطفی) هستند.

– هو^[۷] (۲۰۰۶) با تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری مقامات رسمی
سازمان های دولتی با فشار کاری و رضایت شغلی آنان» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری این مقامات و فشار کاری آنان ارتباط وجود دارد. بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد و بین فشار کاری و رضایت شغلی نیز ارتباط و همبستگی وجود دارد. وی اظهار داشت نه تنها بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تأثیر مثبتی می گذارد.

– سراجی^[۸] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « مطالعه و بررسی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارد که کیفیت زندگی کاری در سطح بالا، اساسی برای جذب و نگهداری کارکنان در سازمان هاست. کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع است که به منظور بهبود و افزایش رضایت کارکنان مطرح می گردد. این تحقیق بر روی گروهی از کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران، ( حدود ۹۰۸ نفر) ، به منظور بررسی دیدگاه های مثبت و منفی آنها از کیفیت زندگی کاری ایشان به عمل آمد. نتایج تحقیق نشان داد که افراد از ایمنی و سلامت شغل، سرپرستان، حقوق و درآمد و تعادل بین کار و زندگی راضی نبوده و کار برای آنها رضایت بخش و جالب نبود. این موضوع بیانگر فقدان کیفیت زندگی کاری مطلوب برای کارکنان است. پیشنهاد این تحقیق، آموزش و تربیت مدیرانی مسئول و متعهد به پرداختن به مسائل کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد.

– چه رز و همکارانش^[۹] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « کیفیت زندگی کاری، ابعاد کاری و شغلی»، به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل تعیین کننده کیفیت زندگی کاری ابتدا موفقیت شغلی و در مرحله بعد رضایت شغلی و تعادل شغلی است.

این تحقیق به منظور پیش بینی کیفیت زندگی کاری در رابطه با ابعاد وابسته به شغل انجام گرفته است. نمونه تحقیق ۴۷۵ مدیر از مناطق تجاری آزاد در مالزی که شامل شرکت های بزرگ و صنایع کوچک و متوسط است، می باشد. نتیجه تحقیق نشان می دهد که ۳ متغیر در این تحقیق مؤثر بوده اند. رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی با میزان ۶۳ درصد واریانس در کیفیت زندگی کاری. وضعیت تأهل، سن، تحصیلات و سابقه کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم و معنی داری دارد. به این ترتیب که با افزایش سن و سابقه کاری کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد. همچنین این تحقیق نشان می دهد که افرادی که در شرکت های بزرگتر کار می کنند نسبت به افرادی که در شرکت های کوچک هستند، کیفیت زندگی کاری بهتری دارند. تحقیقات نشان می دهد که زندگی خانوادگی موفق، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی و موفقیت شغلی دارد. جوّسازمانی نیز یکی از متغیرهای مربوط به کار است که با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. جوّ گرم و دوستانه، پاداشهای منصفانه، عاملی برای انجام کار بهتر و افزایش انگیزه و رضایت در کار می گردد.

– سرجی^[۱۰] و همکارانش (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان « یک ارزیابی و اندازه گیری جدید از کیفیت زندگی کاری براساس ارضای نیازها و تئوری های انتشار (نفوذ)» به دو تئوری برجسته در ادبیات کیفیت زندگی کاری اشاره کردند : ۱- تئوری نیاز^[۱۱] ؛ ۲- تئوری نفوذ^[۱۲] .

محققان با استفاده از تئوری نیاز یا تأمین نیاز نتیجه می گیرند که ابعاد کیفیت زندگی کاری آن گونه در یک فضای روانشناختی مورد توجه قرار می گیرد که همه تجارب عاطفی وابسته به کار در آن فضا ذخیره شده اند. تجارب عاطفی در بعد زندگی کاری از رضایت کارکنان از ارضای نیازهایشان ناشی می شود و به همین دلیل، میزانی که نیازهای افراد در سازمان به طور رضایتبخش ارضا می شود، به مراتب وسیع تر و بزرگتر از رضایت کلی فرد از کارش یا همان رضایت شغلی است. آنها بر طبق این نظریه نتیجه می گیرند که کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده رضایت شغلی است.

رویکرد تئوری نفوذ، نسبت به کیفیت زندگی کاری بر این نکته اشاره دارد که رضایت در یک حوزه زندگی بر رضایت در حوزه های دیگر زندگی از جمله: خانواده، فراغت، اجتماعی، سلامت و مالی تأثیرگذار می باشد.

– پول^[۱۳] (۲۰۰۷) طی انجام تحقیقی تحت عنوان « یک مدل توسعه مدیریت: سنجش و ارزیابی تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده» و با انتخاب ۲۰۸ نفر از مدیران اجرایی MBA در دانشگاه آشلند^[۱۴] به این نتیجه رسید که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده اند. در این تحقیق وی به بررسی اینکه آیا میزان انگیزه مدیران اجرایی رابطه ای (مثبت یا منفی) با ویژگی های سازمان یادگیرنده دارد یا خیر. متخصصین توسعه مدیریت به عناصر و عوامل سینرژیک علاقه مند هستند از جمله (تعهد سازمانی – انگیزه کاری و رضایت شغلی) که این عوامل بر فرهنگ سازمان یادگیرنده اثر می گذارند. سازمان یادگیرنده محیط را طوری بهبود می بخشد که کارکنان به بکارگیری ایده هایی تازه و نوآورانه در جهت کسب اهداف همگانی خود تشویق می شوند. در این تحقیق  پی می بریم که تعهد به عنوان پیش زمینه ای در ایجاد انگیزه برای کارکنان است و به طور مستقیم بر رضایت شغلی آنان اثر می گذارد.

– رتینام^[۱۵] (۲۰۰۸) در مقاله ای تحت عنوان مفاهیم کیفیت زندگی کاری و چشم انداز افراد
حرفه ای در تکنولوژی اطلاعات، عوامل زیادی را در ایجاد کیفیت زندگی کاری مؤثر می داند. یکی از آنها، محیط کار است. یک گروه از نیروهای کاری که به میزان زیادی در کیفیت زندگی کاری (نتیجه ایجاد تغییرات در محیط کار) مؤثرند، افراد حرفه ای و متخصصان تکنولوژی اطلاعات (IT ) می باشند. صنایع IT در بسیاری از کشورهای در حال توسعه از جمله مالزی دچار چالشهایی در برخورد با تقاضای استخدام کارکنان شده است. یک مدیریت صحیح منابع انسانی، متخصصان IT را در جهت بهره وری بیشتر و در عین حال رضایت از کار خویش ترغیب می کند. خط مشی های منابع انسانی برای ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب در میان متخصصان بسیار مهم می باشد.

بنابراین داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری متخصصان ‌IT و ایجاد تغییر در آن مفاهیم و مؤلفه ها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها برای نیل به کیفیت زندگی کاری بهتر متخصصان IT ، یاری می دهد. مؤلفه ها و مفاهیم اصلی کیفیت زندگی کاری مانند: سلامت، امنیت شغلی، رضایت شغلی، افزایش رقابت و تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری به متخصصان منابع انسانی در طراحی محیط کار IT با استفاده از عوامل انسانی مؤثر کمک می کند. این موضوع باعث می شود که نیروی کار فعلی به نیروی کار دانش بنیاد مبدل گردد. و در نهایت به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان منجر می گردد.

[۱]– L au

[۲]– Lewis , etl

[۳]-John Surd

[۴]-Wangsya , yejin yi

[۵]– Fourie

[۶]– Razali , Bin Matzin

[۷]– Hua

[۸]– Saraji

[۹]-Che Rose et al

[۱۰]– Sirgy

[۱۱]– Need satisfaction

[۱۲]– Spillover Theory

[۱۳]– Pool

[۱۴]– Ashland University

[۱۵]– Rethinam

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده