اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن
- پس از پرداخت لينک دانلود هم نمايش داده مي شود هم به ايميل شما ارسال مي گردد.
- ايميل را بدون www وارد کنيد و در صورت نداشتن ايميل اين قسمت را خالي بگذاريد.
- در صورت هر گونه مشگل در پروسه خريد ميتوانيد با پشتيباني تماس بگيريد.
- براي پرداخت آنلاين بايد رمز دوم خود را از عابربانك دريافت كنيد.
- راهنماي پرداخت آنلاين
- قيمت :130,000 ریال
- فرمت :Word
- ديدگاه :
متغیرها: اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن
توضیحات: ۳۷ صفحه فارسی (word) با منابع کامل
دانلود تحقیق آماده با رفرنس دهی کامل فارسی و انگلیسی و پانویس ها، برگرفته از مقاله های فارسی و ترجمه تخصصی متون مقاله انگلیسی و مقاله بیس پایان نامه با ترجمه آماده کتاب های خارجی و کتاب های داخلی رشته های مختلف، مناسب برای انجام و نوشتن پروپوزال و آماده کردن فصل دوم پایان نامه مدیریت دولتی، بازرگانی، سازمان، اجرایی، DBA، MBA بحران، تحول و سایر گرایش ها مانند منابع انسانی، توضیح مولفه های پرسشنامه و مقاله داخلی و خارجی و طرح های تحقیقاتی
خلاصه ای از کار:
اندازه گيري عملکرد
عملكرد، اصطلاحي است پيچيده كه در برگيرنده كليه مفاهيمي است كه موفقيت يك شركت و فعاليتهايش را در برمي گيرد. مار و نلي[۱] معتقدند ارزيابي عملکرد فرآيندي است که عملکرد شاغل با آن اندازه گيري مي شود و هنگامي که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مديران و نهايتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[۲۵].
آتينسون و وال[۲] ارزيابي عملکرد را توصيف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد يا گروه در رابطه با اجراي وظايف محوله تعريف مي کند. ارزيابي عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ي کارايي بيان مي شود[۲۶]. همانطور که جدول (۲-۱) نشان مي دهد نگرش به عملکرد طي سالها توسعه يافته است [۲۷].
……………….
– چارچوب هاي ارزيابي عملكرد
يک چارچوب ارزيابي عملکرد سازمان را در فرآيند ساخت يک سيستم جامع ارزيابي کمک مي نمايد. اين چارچوب محدوديتها، ابعاد و روابط ميان اين ابعاد را روشن ساخته و سبب مي گردند ساختارها با جزئيات کاملتري ارزيابي گردند[۵۶]. در اصل يک چارچوب ارزيابي اطلاعات کاملتري نسبت به يک نظريه در اختار سازمان قرار مي دهد اما از سوي ديگر اطلاعات کمتري از فرآيند واقعي ارزيابي نسبت به يک سيستم ارزيابي براي سازمان تهيه مي نمايد [۵۷]. براي هر سازمان بسته به نوع فعاليت و عملکرد خود دو نوع چارچوب ارزيابي را مي توان متصور بود: ۱- چارچوب ساختاري[۳] و ۲- چارچوب رويه اي[۴]. در چارچوب ساختاري ماهيت عملکرد براي مديريت ارزيابي مدنظر قرار مي گيرد ولي در چارچوب رويه اي، الگويي مرحله به مرحله براي ارزيابي عملکردها منطبق با استراتژيهاي سازمان معرفي مي گردد.[۵۶].
………………
جدول ۴- مقايسه چارچوب هاي ارزيابي عملکرد
| چارچوب | محقق | نوع چارچوب | ابعاد ارزيابي |
| چارچوب سينک و توتل[۵] | [۵۸] | رويه اي | – |
| ماتريس ارزيابي عملکرد | [۵۹] | ساختاري | هزينه، غير هزينه، محيط داخلي و خارجي |
……………………….
– سيستم هاي ارزيابي عملكرد
به استناد نتايج مطالعات و تحقيقات صورت گرفته، الگوها و فنوني كه اشاره مي‌شود متداولترين روشهاي اجرايي فرايند ارزيابي عملكرد در سازمانها به خصوص در سازمانهايي مي‌باشند كه كارآيي خود را به اثبات رسانيده‌اند………………
……………….
– انتخاب اوليه سيستم هاي اندازه گيري عملکرد
بعلت تعدد سيستم هاي ارزيابي عملکرد، از اين رو نيازمند يک غربال اوليه بر اساس معيارهايي مي باشيم. مواردي که در اين انتخاب نقش اساسي مي توانند داشته باشند عبارتنداز:
……………………
جدول ۶- ويژگي هاي رويکردهاي متداول اندازه گيري عملکرد
| سيستم ارزيابي | محقق | ويژگي ها |
| کارت امتيازي متوازن | [۹۲و۹۱و۶] |
…………………………………
|
……………………………………
– كارت امتيازي متوازن
سيستم اندازه گيري عملکرد کارت امتيازي متوازن ابتدا توسط” کاپلان” و “نورتون” در سال ۱۹۹۲مطرح شد. آنها با نقد روشهاي اندازه گيري عملکرد سنتي که مبتني بر معيارهاي مالي بودند ضرورت استفاده از معيارهاي غير مالي را مطرح کردند. سپس با ارائه يک سيستم جامع که هم معيارهاي مالي و هم معيارهاي غير مالي را در……………
…………………….
– ديدگاه هاي کارت امتيازي متوازن
پيشتر به ويژگي هاي محدود کننده شاخصهاي مالي اشاره شد. در حالي که چنين شاخصهايي يک بازنگري عالي از آنچه در گذشته اتفاق افتاده است، را امکان پذير مي کنند، ولي جهت پرداختن به ساز و کارهاي ارزش ساز در سازمانهاي امروزي مثل دانش و شبکه هاي روابط، نارسا و ناکافي هستند. مي توان شاخصهاي مالي را……………….
…………………
الف( ديدگاه مالي
ديدگاه مالي به دليل ارتباط مستقيم با خواسته هاي گروههاي ذينفع )مالکان، سهامداران، بانکها، دولت و… ) نقطه تمرکز مديريت و فعاليتهاي کنترلي قرار گرفته اند. گرچه شاخصهاي فرآيند و در برخي مواقع شاخصهاي مربوط به کارکنان، در برگيرنده مباحثي از جمله ديدگاه مالي بوده است، اما تأثير آنها بر روي اهداف مالي سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته است. ديدگاه مالي مي تواند به عنوان مبنايي براي فرآيندهاي مربوط به مشتر ي و ديدگاه کارکنان محسوب گردد. در واقع اين ديدگاه نقطه شروعي براي شناسائي اهداف مالي سه ديدگاه ديگر )ديدگاه مشتري، ديدگاه فرآيند، ديدگاه کارکنان( بوده و نهايتاً اينکه موفقيت سه ديدگاه ديگر از طريق ديدگاه مالي اندازه گيري مي شود. هر يک از شاخص هاي اندازه گيري، بخشي از زنجيره علت و معلول است که مي بايست جايگاه خود را منطبق با اهداف مالي پيدا کرده و همچنين برآورد کننده بخشي از اهداف استراتژيک سازمان باشند. در اين ديدگاه به سوالات اساسي زير پاسخ داده مي شود [۹۹]:…………….
………………
ب (ديدگاه مشتري
……………
ج ( ديدگاه فرآيند هاي داخلي
…………….
د( ديدگاه رشد و يادگيري
…………
– مزايا و معايب کارت امتيازي متوازن
نتايج اوليه از سازمان هايي که کارت امتيازي را براي ارزيابي سازمان خود انتخاب نموده اند، نشان مي دهد که اين سازمان هاي توانستد بسياري از موانع پياده سازي استراتژي را در سازمان خود به کمک اين رويکرد برطرف نمايند. مطالعات جامعي که از موانع تحقق استراتژيها در سازمانها صورت پذيرفته است، موانع را در ۶ حوزه دسته بندي کرده اند که بطور خلاصه در شکل (۲-۵) نشان داده شده اند. [۱۱۳و۷۸و۷۷].
…………………..
جدول ۹- معايب و مشکلات سيستم کارت امتيازي متوازن
| محدوديت | شرح محدوديت | محققين | توضيحات |
| بيان تنها روابط يک طرفه | بيشتر فاکتورها و شاخص هاي موثر در استراتژيها داراي اثر پذيري و اثرگذاري بوده و از اين رو روابط دوطرفه مورد نظر مي باشد. | [۱۲۳] | پيشنهادي مطرح نگرديده است. |
| امکان محاسبه اشتباه درباره اثر استراتژيهاي تدويني | کارت امتيازي بسبب آنکه قادر به کنترل تاخيردر فاکتورهاي اساسي محيطي نيست، نمي تواند بدرستي ميزان اثرگذاري استراتژيهاي تدويني را بيان نمايد. | [۱۲۳] | استفاده از CSFs ها در ابعاد مورد بررسي |
………………….
………………………
– نظام هاي کنترل تشخيصي و تعاملي
پيچيدگي محيطهاي رقابتي، توجه به ايجاد سازماني پويا را سبب گرديده که مديران سازمانها بايد براي رسيدن به موفقيت به تدوين استراتژيهاي مناسب و انتقال موثر آنها به کارکنان و کنترل اجراي استراتژيها توجهي بيش………………
……………….
منابع و مآخذ:
| [۱] | Niven, P., (2002), Balanced Scorecard Step by Step: Maximizing Performance and Maintaining Results; New York: Wiley. |
| [۲] | Simons, R., (2000), Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy, Prantic Hall Inc. |
| [۳] | Bisbe, J. and Malagueno, R., (2009) , The choice of interactive control systems under different innovation management modes, European Accounting Review, Vol. 18, pp. 371-405 |
| [۴] | Kaplan, R. S., & Norton, D. P., (1992), The balanced scorecard—measures that drive performance, Harvard Business Review (January–February) 70 (1), 71–۷۹٫ |
……………………
……………………
آسان داک: www.Asandoc.com
[۱] Marr and Neely
[۲] Atkinson and Wells
[۳] structural framework
[۴] procedural framework
[۵] Sink and Tuttle
محصولات پیشنهادی
