دانلود پروپوزال آماده:  رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی-سینا

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

در دهه­های اخیر سرمایه­ی انسانی^[۱]  به عنوان سرمایه­ی مهم و رقابتی سازمان شناخته می­شود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشند (تونکه نژاد و داوری، ۱۳۸۸). به تجربه ثابت شده که مشکل کشور­های توسعه نیاقته، کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مساله­ی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشور­های غنی و ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب مانده­اند و چه بسا کشور­هایی که علی­رغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب می­شوند (قلی­پور، ۱۳۸۹).

تغییرات سریع و گسترده­ای که در سازمان­های امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارت­ها از چالش­های عمده­ی بازار کار به شمار آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیرو­های ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه­ای شکل بگیرد که بی­مناسبت نیست آن را نبرد استعداد­ها بنامیم. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی و خط مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعداد­هایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگه­دارند. برای این منظور آن­ها باید بدانند چه توانمند­ی­هایی را برای سازمان­شان نیاز دارند و سپس استعداد­های بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعداد­ها مدیریت کنند. (گای^[۲]، ۱۳۸۸: ۱۷).

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه­ی ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در این دهه واژه­ی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی^[۳] ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای^[۴]، ۱۳۸۸: ۱۷). مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب،   توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و توانایی­های نیروی کار و استعدادشان است که مطابق بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای^[۵]، ۲۰۱۲). مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه­ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرایندها می­باشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیک­پور، ۱۳۹۰). از سوی دیگر در دنیای متغیر کنونی، سازمان­ها همانند افراد باید سریع­تر و بهتر خود را با محیط متغیر انطباق دهند، در غیر این صورت دچار شکست می­شوند. بنابراین، سازمان‌هایی موفق­تر هستند که زودتر، سریع­تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته­ها را در فرایند­های کاری خود نشان دهند. به همین دلیل است که در سالها­ی اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده^[۶] به عنوان پارادایم­های جدید سازمانی مطرح و رشد قابل توجهی پیدا کرده­اند (حجازی، عباسی، ایروانی، زالی و علوی: ۱۳۹۰).

به نظر سنگه^[۷] (۱۹۹۰)، مشکل اصلی دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آن­ها بیشتر به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدید­ها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه­ها و راه­حل­ها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. مهم­ترین ابزاری که می­تواند سازمان­ها را در این امر یاری کند، عامل یادگیری سازمانی است؛ زیرا نه تنها موجب دست گرفتن رهبری تغییر خواهد شد، بلکه شاید یگانه مزیت رقابتی برای تداوم و توسعه­ی سازمانها باشد (گو^[۸]، ۲۰۰۳ بنقل از چوپانی، ۱۳۹۱).

برای اولین بار در سال ۱۹۰۰ میلادی هنگامی که فردریک تیلور^[۹] موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمانی مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت (یانگ و دیگران، ۱۹۹۹ بنقل از افجهء و رضایی ابیانه، ۱۳۹۲). اما سا­یرت و مارچ^[۱۰] اولین کسانی بودند که در سال ۱۹۶۳ دو واژه­ی یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیده­ای سازمانی مطرح کردند (قربانی­زاده، ۱۳۸۷: ۲۰). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت­ها و رفتار­ها می­شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی^[۱۱] و بهبود کارایی سازمان است (زانگ، تیان و اوی^[۱۲]، ۲۰۰۹). مارکوارت اظهار می­دارد یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است که در سطوح فردی و گروهی و سازمانی رخ می­دهد. یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه­ی فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می­شود (مارکوارت^[۱۳]، ۲۰۰۲). اجاق(۱۳۹۰) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرداخته و نتیجه گرفت که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان­های مورد مطالعه رابطه­ی مستقیم و معناداری وجود دارد. قنبرپور نصرتی، ساعتچیان و پور­سلطانی زرندی (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان «ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه­ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون­های منتخب» نشان داده­اند که بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه­ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

از آنجایی که در سازمانها­ی آموزشی اهمیت منابع انسانی مشهودتر است، چرا­ که در هر بخش از چرخه­ی درونداد- فرایند- برونداد مشارکت دارند (کلاپ^[۱۴]، ۲۰۰۱ بنقل از فخر­پور، ۱۳۹۱)، و نیز دانشگاه یک نهاد حیاتی در فرایند توسعه­ی هر ملتی است، نهادی که می­تواند توسعه­ی اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را تسهیل کند، و اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با­انگیزه و افزایش قابلیت­­ها و مهارت­های آنان نباشد، در انجام مسئولیت­های خود با مشکل مواجه خواهند شد (رحیمی، ۱۳۸۵)، و با در نظر گرفتن این نکته که کمتر پژوهشی در حوزه­ی سازمان­های آموزشی در ارتباط با همبستگی مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی انجام گرفته­است، لذا این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال زیر است:

رابطه­­ای بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی­سینا رابطه وجود دارد؟

[۱] . Human capital

[۲] . Gay

[۳].  Mckinsey

[۴] . Gay

[۵] .  Sahaia

[۶].  Learning organization.

[۷] . Sange

[۸] . Goh

[۹] . Frederick winslow taylor

[۱۰] .Cyert & March

[۱۱] .Knowledge Work

[۱۲] . Zhang, Tian & Oi

[۱۳] . Marquardt

[۱۴] . Celap

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده