مبانی نظری وپیشینه تحقیق مديريت دانش

در عصرحاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادارمی دانند. بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان ، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد .

بعلاوه، امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعيين کننده اي در موفقيت و قدرت پذيري سازمان ها تبديل شده است. با افزايش تاکيد دولت بر ايجاد جامعه دانشي و اولويت حرکت به سوي اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسي درک اين موضوع است که چگونه از دانش به عنوان يک منبع مهم کسب مزيت رقابتي استفاده شود. در اين راستا بسياري از سازمان ها تلاش خود را بر اين مسئله متمرکز نموده اند که چگونه مي توانند دانش را در سازمان مديريت نمايند. دانش مقوله اي نظامند است و نيازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازماني مي باشد (حدت،۱۳۸۷).

مديريت دانش

مديريت دانش را ميتوان به عنوان روشي براي بهبود عملكرد، بهره وري و رقابت پذيري، بهبود كسب و کار، تسهيم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاري براي بهبود تصميم گيري، طريقي براي بدست آوردن بهترين روش ها، راهي براي كاهش هزينه ها و روشي براي نوآورتر شدن سازمان تعريف نمود (منوريان، عسگري و آشنا، ۱۳۸۶). هالست^[۱](۲۰۰۳) مديريت دانش را فرايندي ميداند كه سازمان ها بواسطه آن فرايند تبديل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پيدا كرده و همچنين قادر خواهند بود دانش كسب شده را به گونه اي موثر در تصميمهاي خود بكار گيرند. ميتوان گفت كه مديريت دانش، پديده ای اجتماعي است. رايانه، فناوري اطلاعات و نظاير اينها تضمين كننده موفقيت مديريت دانش نيستند. مديريت دانش پايان ناپذير است، زيرا حركت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هيچگاه به پايان نميرسد، كاركنان و مديران سازماني(محيط دروني) ارباب رجوع و ساير ذينفعان(محيط بيروني) در قلمرو مديريت دانش قرار ميگيرند (ابطحي و صلواتي، ۱۳۸۵،ص۳۴).

چرخه مديريت دانش

مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل ۴ مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش می باشد.

ايجاد دانش: ايجاد دانش شامل فعاليت هايي است كه به تغيير شكل و تركيب مجدد قطعات موجود دانش، محدود كردن كاستي ها، تقويت تحقيق ها و توسعه قابليت ها، پويش و كنترل محيط هاي بيرون از سازمان مي پردازد. دانش انسان به واسطه كاركرد مشترك بين دانش ضمني و دانش صريح، خلق و توسعه مي يابد، بدين ترتيب آنها چهار شيوه اجتماعي سازي، برون سازي، تلفيق و درون سازي را براي خلق دانش در سازمان بيان كردند (نوناكا و تاكوچي^[۲]، ۱۹۹۵).

ذخيره دانش: در حالي كه افراد دانش را خلق ميكنند و آن را ياد ميگيرند، ممكن است آن را فراموش كنند، حتي چگونگي خلق دانش يا چگونگي كسب آن را از ياد ببرند. بنابراين حافظه (سازماني يا فردي) نيازمند ذخيره، سازماندهي و بازيابي دانش افراد است. حافظه سازماني بدين صورت تعريف ميگردد: وسيله اي كه از طريق آن دانش، تجربيات گذشته و رخدادهايي كه بر فعاليت هاي كنوني تأثير ميگذاردند، ذخيره ميگردند.حافظه سازماني اشكال مختلفي از دانش مستندات مكتوب، پايگاه داده ها و دانش انساني كدگذاري شده در شكل سيستم هاي خبره، مستندات فرايندها و رويه هاي سازماني است. حافظه ي فردي مبتني بر مشاهدات، تجربيات و فعاليت هاي افراد است. بنابراين ذخيره دانش به دانش صريح و دانش ضمني اشاره دارد كه بايد جذب و مستند شوند (زندی، ۱۳۹۰).

تسهيم دانش: كليه فعاليت هاي مربوط به انتقال يا توزيع دانش از يك فرد يا سازمان به فرد، گروه يا سازمان ديگر، فرآيند انتشار يا تسهيم دانش ناميده ميشود (لي^[۳]،۲۰۰۱). در الگوهاي سنتي، سازمان ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخوردار بودند را نداشته و بجاي اينكه به دانش به عنوان يك سرمايه علمي نگاه كنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود مي پنداشته و تمايلي به تسهيم آن با ديگران نداشتند. سازماني كه از تسهيم اطلاعات و خلق دانش در ميان اعضايش حمايت ميكند، بيشتر ميتواند فرآيندهاي مؤثر و كارآمدي را تعريف كند و عملكرد سازماني خود را بهبود بخشد .در سازماني كه از فرهنگ تسهيم دانش برخوردار است، افراد ايده ها و بينش هاي خود را با ديگران تسهيم ميكنند، زيرا بجاي اينكه مجبور به اين كار باشند، آن را يك فرايند طبيعي ميدانند. بنابراين، بايد در بين اعضاي سازمان اين انگيزه را بوجود آورد كه بدون ترس از از دست دادن موقعيت خود به تسهيم دانش در سازمان بپردازند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).

كاربرد دانش: دانش به خودي خود ارزشمند نيست، آن زمان ارزشمند خواهد بود كه بكار گرفته شود (لی ، ۲۰۰۱). تمامي سعي مديريت دانش بر آنست تا اطمينان حاصل كند كه آيا دانش موجود سازمان بطور مفيد در جهت منفعت آن بكار برده ميشود يا خير. در اينجا بايد موانعي كه بر سر راه استفاده مفيد از دانش وجود دارند، شناسايي و رفع شوند تا بتوان اطمينان حاصل كرد كه مهارت هاي ارزشمند و دارايي دانش كاملاً مورد بهره برداري قرار ميگيرند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).

تعریف و ماهیت تسهیم دانش

تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربيات اكتسابي به ساير افراد است (لاو و انگایي^[۴]،۲۰۰۸، ص ۲۳). به بيان ديگر تسهيم دانش به عنوان اقدامي تعريف مي شود كه افراد طي آن اطلاعات مربوط را ميان ديگران منتشر ميكنند (بارتل و سريواستاوا^[۵]،۲۰۰۲).

به نظر درمت تسهيم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گویيم فردی دانش خود را تسهيم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بينش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهيم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهيم شده ، و کاربرد آن ، و همچنين از نيازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گيرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بيانگر این نکته است که همه کارکنان نياز به تسهيم دانش خود ندارند ، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود ، به عبارت دیگر ، تسهيم دانش زمانی مفيد خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نياز داشته باشند و یا حداقل بيشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گيرند. به همين دليل است که در بعضی از سازمان ها ، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنين ، تسهيم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بين آنها ، به روشهای رسمی و غير رسمی ، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهيم دانش ضمنی و تسهيم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد (جعفری ،۱۳۹۱).

در خصوص رفتار تسهيم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبيعی می دانند و بعضی نيز آن را غيرطبيعی می دانند. برای مثال داونپورت می گوید که “تسهيم دانش اغلب غيرطبيعی است” ( داونپورت ،۱۹۹۸، ص[۶]( و افراد دانش خود را تسهيم نمی کنند، زیرا فکر می کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است. از طرف دیگر محققين دیگری معتقدند که تسهيم دانش یک تمایل طبيعی افراد دارنده دانش است. تسهيم دانش در بعضی سازمان ها هم طبيعی و در بعضی سازمانها نيز که تحت تأثير شعار “دانش قدرت است” قرار دارند ، غيرطبيعی می باشد (اسکیرم^۳، ۲۰۰۲) ولی این ، دليل اصلی نبود تسهيم دانش نيست. از طرفی در سازمان های امروزی ، کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است که این شعار دیگر کاربرد ندارد. بنا براین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهيم دانش ، بهتر این است که عوامل مؤثر بر تسهيم دانش را شناسایی کرد (اودل و گریسون^[۷]، ۱۹۹۸).

اهمیت تسهیم دانش

یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققين مدیریت دانش ، ایجاد انگيزه در افراد برای تسهيم دانش آنان است (کینگ و همکاران^[۸] ، ۲۰۰۶). اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چيزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهيم می کنند (اودل و گریسون، ۱۹۹۸). اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبيه کنيم ، ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهيم کنند ؛ مانند زمانی که دارنده طلا ، جعبه آن را باز می کند و با نشان دادن طلای درونش ، ارزش آن را نمایان می سازد. نقش تسهيم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که “وجود مدیریت دانش برای پشتيبانی تسهيم دانش است(داونپورت و همکاران ،۱۹۹۸). از دلایل اهميت تسهيم دانش این است که تسهيم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخير در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. برای مثال در شرکت فورد به دليل تسهيم دانش ، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبيل) از ٣۶ روز به ٢۴ روز کاهش یافت. در همين شرکت به دليل تسهيم دانش با فروشندگان محصول ، زمان تأخير در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱). شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پيشرو در صنعت اتومبيل ، با استفاده از یک شبکه تسهيم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهيم دانش حل کند ؛ که در نتيجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهيم کنند. این شرکت همچنین هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است (دیرو نوبوکا^[۹] ،۲۰۰۰).

 عوامل انسانی موثر بر تسهيم دانش در سازمان

عوامل متعددي بر فرآيند تسهيم دانش در سازمان تأثيرگذارند که می توان آنها را در چهار دسته كلي عوامل انساني، عوامل فرهنگي، عوامل ساختاري و عوامل فني و تكنولوژيكي طبقه بندي كرد. در ادامه عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش بررسی می شوند.

تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجارب اكتسابي به ساير بخش هاي سازمان است. با اينكه دانش در سه سطح فردي، گروهي و سازماني موجود است، تسهيم دانش در سطح فردي براي سازمان مهمتر است چرا كه دانش سازماني بر پايه دانش افراد شكل ميگيرد. دانش فردي اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد ديگر نباشد تأثيري بر سازمان نخواهد داشت (لاو و انگایی ، ۲۰۰۸، ص۲۳). درسطح فردي، موانع تسهيم دانش بر دو نوع اند: موانعي كه بر توانايي اشتراك دانش تأثير گذارند و آنهايي كه بر اشتياق انجام كار تأثير ميگذارند. توانايي بر اشتراك دانش عمدتاً به استعداد فرد در ارتباطات و رفتار اجتماعي او بستگي دارد. از طرف ديگر، اشتياق تحت تأثير عوامل متعددي قرار ميگيرد (زندی ،۱۳۹۰). از جمله عوامل فردي موثر بر تسهيم دانش ويژگي هاي شخصي افراد است. مطالعات مختلف نشان ميدهد كه ويژگي هاي شخصيتي افراد بر تسهيم دانش بسيار موثر است كه در ذيل به تعدادي از اين ويژگي ها اشاره ميگردد:

• نوع دوستي

بسياري از افراد تنها براي موفقيت شركت و يا ارضاي انگيزش دروني خود در خصوص كمك به ديگران دانش خود را عرضه ميكنند. انگيزه عرضه دانش در آنها ناشي از عشق به رشته علمي و درجاتي از نوع دوستي است. آموزش و تدريس، نوعي انتقال دانش بر پايه نوع دوستي است. شركت ها نميتوانند خالق چنين انگيزه هايي باشند ولي ميتوانند مشوق شكوفايي يا سركوب گر آن باشند. نوع دوستي در دانش، امري ضروري، واقعي و قابل تشويق و گسترش است. در سازمان هايي كه افراد خوب و درستكار را استخدام كرده و با آنها به خوبي رفتار ميكنند، خيرخواهي رونق مييابد (داونپورت و همکاران ، ۱۹۹۸). اين ويژگي يكي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني نيز ميباشد.

• سازگاري

افراد با سازگاري بالا مهربان، با گذشت، مودب، آماده خدمت، بخشنده، گشاده رو و ياري رسان هستند، آنها نوع دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به ديگران كمك ميكنند و بيشتر به دنبال تعاون و همكاري هستند تا رقابت با همديگر.

• وظيفه شناسي

افراد با وظيفه شناسي بالا امين، مورد اعتماد، پاسخگو، منظم، سختكوش و توفيق طلب هستند. تأثير مثبت اين افراد بر عملكرد شغلي در متون مختلف بسيار مورد تأكيد قرار گرفته است. افراد با وظيفه شناسي بالا بيشتر علاقه مندند دانش خود را جهت تسهيم با ديگران مستندسازي و مكتوب كرده و دانش خود را به منظور استفاده از ديگران وارد بانك هاي اطلاعاتي كنند، بنابراين افراد ميتوانند وظيفه مستندسازي و ورود اطلاعات به پايگاه اطلاعاتي دانش و حفاظت از اين پايگاه را بر عهده گيرند. اين ويژگي نيز يكي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني محسوب ميشود………………………..

……………………………

…………………………..