مبانی نظری وپیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی

۲-۳-۱-۱) تعریف رفتار شهروندی سازمانی

۲-۳-۱-۲) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

۲-۳-۱-۳) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

۲-۲-۱) تحقیقات داخلی

۲-۲-۱-۱) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار

۲-۲-۱-۲) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی

۲-۲-۱-۳) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی

۲-۲-۲) تحقیقات خارجی

۲-۲-۲-۱) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق­کار

۲-۲-۲-۲) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی

۲-۲-۲-۳) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسي

ب) منابع غیرفارسی

رفتار شهروندی سازمانی^[۱]

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزء وظایف رسمی شغلی­شان نیست (زارع،۱۳۸۳: ۱۵۳).

هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار می­گیرد انتظارات خاصی از وی بوجود می­آید برای مثال رفتار کارمند باید به گونه­ای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقولۀ «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمی­گذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است.

۲-۳-۱-۱) تعریف رفتار شهروندی سازمانی

تقریباً در حدود ۴۰ سال قبل، کاتز^[۲] (۱۹۶۴) اهمیت طبقه­­ای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان^[۳] و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد (ابراهیم­زاده،۱۳۹۰: ۲۲). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد^[۴] در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال­های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز^[۵]،۲۰۰۴: ۲۷).

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم می­سازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی­شود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام می­دهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان^[۶]،۱۹۸۳: ۵۸۸).

مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تأثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقۀ شخصی خود بروز میدهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از این­رو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،۱۹۹۷: ۸۹).

بنابراین، از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می­توان استنباط نمود :

1. مجموعه­ای از فعالیت­های کارکنان که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
2. رفتاری اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان.
3. برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان با هدف کسب پاداش این رفتارها را از خود بروز نمی­دهند.
4. رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و از این­رو اثربخشی، کارایی و بهرهوری کلی سازمان را متأثر می­سازد (کاسترو،آرماریو و رویز،۲۰۰۴: ۲۸).

این رفتار با مفهوم نسبتاً جدیدی از تجزیه و تحلیل عملکرد مرتبط است، امّا نشاندهنده بسیاری از مفاهیم قدیمی رفتاری در حوزه انسان و افراد است؛ مفاهیمی که ریشه در اقدامات داوطلبانه بدون در نظر گرفتن پاداش دارد (شارما؛ باجپای و هولانی^[۷]،۲۰۱۱ :۶۸). امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در دو حوزۀ کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان^[۸] و رفتار شهروندی مدیریت^[۹] مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهره­وری و انسجام در محیط کار است؛ رفتار شهروندی مدیریت نیز به فعالیت­هایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم می­سازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در رفتار شهروندی سازمانی هستند (بولینو و تورنلی^[۱۰]،۲۰۰۳: ۶۳).

۲-۳-۱-۲) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علی­رغم آنکه در بین محققان پیرامون چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد امّا ارگان (۱۹۸۸) پنج بُعد برای آن معرفی کرده که در اغلب مطالعات مورد استناد واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از :

1. نوع دوستی یا رفتار یاری کننده^[۱۱]: اقدامی داوطلبانه جهت کمک به دیگران در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط.
2. رفتار مؤدبانۀ کاری^[۱۲]: تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش­ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران.
3. وظیفه شناسی و وجدان کاری^[۱۳]: رفتاری اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر است.
4. جوانمردی و مروت^[۱۴]: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت کردن.

5. اخلاق اجتماعی^[۱۵]: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان (پودساکوف و همکاران^[۱۶]،۲۰۰۰: ۵۱۸).

بر اساس تحقیقات انجام گرفته، رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد تعهد در کارکنان، کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت آنها می­شود. کارکنان متعهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید میکنند که باعث وفاداری مشتری و افزایش سودآوری شرکت شده و محیط کاری بهتر برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم می­سازد (انصاری، استادی و سلطانی،۱۳۸۹ :۳).

۲-۳-۱-۳) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت سه طبقه از عوامل شده است؛ که عبارتند از:

• ویژگی­های فردی: تحقیقات اولیه در زمینه ویژگی­های فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بوده­اند: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت­گری رهبری تلقی می­کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین­کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می­باشد (صنوبری،۱۳۸۷: ۸۷-۸۸). بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،۱۳۸۹: ۱۰۴).
• ویژگی­های سازمانی: روابط میان ویژگی­های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای دارای به هم ­ریختگی است، به گونه­ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی داشته­اند؛ امّا به هر حال مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،۱۳۸۴: ۳۰)، که فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی از جمله این عوامل هستند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،۱۳۸۹: ۱۰۴).
• ویژگی­های رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحولآفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش­دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش­دهی و تنبیهی غیراقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح­کنندگی نقش، مشخص کردن رویه­ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو. در مجموع رفتارهای رهبری تحول­آفرین با هر پیج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد (مقیمی،۱۳۸۴: ۲۸). عده­ای از محققین این عوامل را با نام عوامل مدیریتی معرفی نموده و رهبری تحول­آفرین، سیستم کنترل مدیریت و سبک مدیریت را از مؤلفههای آن میدانند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،۱۳۸۹: ۱۰۴)…………………………
• …………………………….
• …………………………..