عنوان پروپوزال: همسویی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و انطباق فرد-محیط

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر سازگاری و هماهنگی درونی اعمال مدیریت منابع انسانی برای ایجاد دانش، مهارت و توانایی های کارکنان متمرکز می باشد تا از استراتژی های رقابتی حمایت کرده و به اهداف تجاری نائل شود (هاسلید و همکاران^[۱]، ۱۹۹۷ص ۲۴۷؛ بکر و هاسلید^[۲]، ۱۹۹۹ص۲۴۷؛ رایت و اسنل^[۳]، ۱۹۹۱ص۲۴۷). اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در حال افزایش می باشد، چونکه مدیریت استراتژیک ، در یک اقتصاد مبتنی بر دانش، تأکید می کند که کارکنان به عنوان جزء اصلی برای رسیدن به مزایای رقابتی در نظر گرفته می شوند (بارنی و رایت^[۴]، ۱۹۹۸ص۲۴۷؛ هیت و همکاران^[۵]، ۱۹۹۸ص۲۴۷).

در حالیکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارای ایده های اولیه خود در زمینه برنامه ریزی منابع انسانی می باشد (بوراک و ماتیز، ۱۹۷۹ص۲۴۷)، در مطالعات مدیریتی و تحقیقات تجربی یک بخش محوری شده، که اعمال مدیریت منابع انسانی را به سودآوری سازمان ارتباط می دهد (ففر^[۶]، ۱۹۹۴؛ هاسلید^[۷]، ۱۹۹۵؛ دیلانی و هاسلید^[۸]، ۱۹۹۶ص۲۴۸؛ مک کورمیک و شرمن^[۹]، ۱۹۹۸ص۲۴۸). این مطالعات تجربی شامل چشم اندازهای تئوریکی مختلف می باشند (رایت و همکاران، ۲۰۰۱ص۳۱).برای مثال، برخی مطالعات بر تأثیر اعمال مدیریت منابع انسانی بر سودآوری سازمان متمرکز شدند (هارر و زافریر، ۱۹۹۹ص۲۹)، برخی دیگر ارزیابی اثر اعمال مدیریت منابع انسانی مثل انتخاب و تجهیز یا جبران بر سودآوری را در دستور کار خود قرار دادند (ترپسترا و روزل^[۱۰]، ۱۹۹۳ص۲۹).

مطالعات مربوط به سازگاری فرد-محیط پیشنهاد می کند که سه نوع سازگاری وجود دارد. اول سازگاری فرد-شغل که قدیمی ترین سازگاری است که بیشترین بحث هم راجع به آن در متون مدیریت منابع انسانی شده است. مفهوم سازگاری فرد-شغل شامل سازگاری مهارت ها، دانش و توانایی های کارکنان با انجام وظایف خاص شغلی در محیط کار می باشد (ادواردز^[۱۱]، ۱۹۹۴ص۲۵۳). همچنین سازگاری فرد-محیط در برگیرنده سازگاری فرد-گروه و فرد-سازمان هم می باشد. سازگاری فرد-گروه جنبه های مکمل و کامل کننده از سازگاری را برای کارکرد موفق با همکاران در یک گروه کاری یا تیم مورد شناسایی قرار می دهد (وربل و جیلیلاند^[۱۲]، ۱۹۹۹ص۲۵۴). مفهوم سازگاری فرد سازمان هم شامل سازگاری منافع، ارزش ها و نیازهای کارکنان با فرهنگ سازمانی می باشد (چاتمن^[۱۳]، ۱۹۸۹ص۲۵۴).

……

مرور منابع:

حسن پور در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در خصوص بررسی ارتباط بین استراتژی انسانی و مشارکت کارکنان در بانک است هدف از تحقیق را تبیین ارتباط استراتژیهای منابع انسانی بر مشارکت کارکنان بانک ملت قرار داده اند. هدف اساسی هر بانکی به ویژه بانک تجارت جذب مشتری و به تبع آن جذب منابع در سطح جامعه و سرمایه گذاری در بخش های مختلف اقتصاد می باشد. با توجه به اهمیت فزاینده نیروی انسانی در سازمانها، تحقیق حاضر با هدف بررسی و ارتباط و بین استراتژی های منابع انسانی با مشارکت کارکنان در بخش منابع انسانی و ارائه راهکارهای لازم انجام گرفته است . برای تحقق هدف از مدل هیوسی که چهار استراتژی منابع انسانی :وظیفه مدار،الگو مدار، توسعه ای و تحول آفرین را مطرح نموده،استفاده شده و با طراحی پرسشنامه در زمینه استراتژی منابع انسانی و مشارکت کارکنان و پخش،جمع آوری و تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از آزمون های مختلف ارتباط متغیرها تبیین شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که چنانچه بانک به دنبال مشارکت کارکنان و افزایش اثربخشی است می بایستی استراتژی منابع انسانی خود را در راستای تحقیق این امر مهم طراحی و تدوین نماید.فرضیات تحقیقو نتایج آن به شرح ذیل است:

فرضیه اول: بین استراتژی وظیفه مدار و میزان مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.این فرضیه مورد پذیرش واقع شد.در تشریح و نتیجه گیری از این فرضیه باید گفت که میزان مشارکت کارکنان از طریق آزمون تی و دوجمله ای در نمونه آماری تعیین شد از وظیفه بهتری برخوردار نبود به عبارتی اگر نتایج بدست آمده از نمونه را به جامعه آماری تعمیم بدهیم مشارکت کارکنان در بانک ملت در سطح پایین قرار دارد و از طرفی چون رابطه بین استراتژی وظیفه مدار و مشارکت کارکنان معنا دار بدست آمد می توان اظهار نمود که ازجمله عامل مهمی که باعث مشارکت پایین کارکنان شده استراتژی و برنامه ها و سیاستهای منابع انسانی بانک ملت است که از نوع وظیفه مدار می باشند.

فرضیه دوم: در نتیجه گیری از فرضیه دوم تحقیق که عبارت بود از اینکه “بین استراتژی توسعه ای منابع انسانی و مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.” لازم  به ذکر است که این فرضیه با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش همبستگی اسپیرمن مورد پذیرش واقع نشد این با توجه به فرضیه اول منطقی هم به نظر می رسد.پایین بودن مشارکت و عدم ارتباط معنادار بین استراتژی توسعه ای و مشارکت کارکنان در بانک ملت منطقی به نظر می رسد چون با توجه به ادبیات و تحقیقات انجام شده استراتژی توسعه ای با مشارکت  کارکنان همراه می باشد.

فرضیه سوم: بین استراتژی تحول آفرین و میزان مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها مورد پذیرش واقع نشد به عبارتی در بانک ملت بین استراتژی تحول آفرین و میزان مشارکت رابطه معناداری وجود ندارد.تشریح و توضیح این فرضیه هم مثل فرضیه دوم است و عدم پذیرش آن هم با توجه به ادبیات موضوع به واقعیت نزدیک می باشد.

فرضیه چهارم: بین استراتژی الگو مدار و میزان مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها مورد پذیرش واقع شد یعنی بین استراتژی الگو مدار و مشارکت کارکنان در بانک ملت ارتباطی است. در تحلیل داده ها از پرسشنامه ها نشان داده شد که استراتژی غالب استراتژی الگو مدار می باشد. بعد از این استراتژی , استراتژی غالب وظیفه مدار است به عبارتی استراتژی های وظیفه مدار و الگو مدار در بانک ملت طراحی و بکارگرفته می شود.

………..

فرضيه‏هاي تحقیق:

فرضیه های اصلی تحقیق:

1. بين اعمال مدیریت منابع انسانی و سازگاری فرد- محیط ارتباط معنا داري وجود دارد.
2. بين سازگاری فرد-محیط با شایستگی های سازمان ارتباط معنا داري وجود دارد. فرضیه های فرعی تحقیق:

1. بين اعمال مدیریت منابع انسانی و سازگاری فرد-شغل ارتباط معنا داري وجود دارد.
2. بين اعمال مدیریت منابع انسانی و سازگاری فرد-گروه ارتباط معنا داري وجود دارد.
3. بين تاثیراعمال مدیریت منابع انسانی و سازگاری فرد-سازمان ارتباط معنا داري وجود دارد.
4. بين سازگاری فرد-شغل با شایستگی های سازمان ارتباط معنا داري وجود دارد
5. بين سازگاری فرد-گروه با شایستگی های سازمان ارتباط معنا داري وجود دارد.
6. بين سازگاری فرد-سازمان با شایستگی های سازمان ارتباط معنا داري وجود دارد.
7. ………….

[۱]– Huselid et al.

[۲]– Becker and Huselid

[۳]– Wright and Snell

[۴]– Barney and Wright

[۵]– Hitt et al.

[۶]– Pfeffer

[۷]– Huselid

[۸]– Delaney and Huselid

[۹]– Mc Cormic and Sherman

[۱۰]– Terpstrel and Rozell

[۱۱]– Edwardz

[۱۲]– Werbell and Gillilands

[۱۳]– Chatman