دانلود پروپوزال آماده:  رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی گری رفتار سکوت در کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

سازمان بنیاد شهید در سال ۱۳۵۸جهت ارائه خدمات ویژه به خانواده های معظم شهدا تأسیس گردید؛و سپس در سال ۱۳۸۲با سازمان بنیاد جانبازان ادغام گردیدو تحت عنوان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران به فعالیت خود ادامه داد. با توجه به این مطلب که این سازمان از ابتدا با هدف حمایت و ارائه خدمت به قشر خاص و مورد تکریم جامعه(خانواده های معظم و معزز شهدا و ایثارگران) تأسیس گردیده؛ لذا داشتن کارکنان و مدیرانی با انگیزه و تعهد بیش تر و وفادارتر در این سازمان الزامی است، البته طی گفتگوهای به عمل آمده با جمعی از مدیران و کارکنان این سازمان مشاهده شد که نگرش شغلی آن ها تقریباً در حد متوسط می باشد که می باید به منظور بالا بردن کیفیت ارائه خدمت و عملکرد بهتر؛ نگرش  شغلی در کارکنان و مدیران این سازمان به نحو مطلوبی بهبود و ارتقاء یابد.

نيروي انساني بخش عمده­اي از زندگي خود را در محيط سازماني مي­گذراند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است. بررسي نگرش­هاي كاركنان در سازمان­هاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظه­اي كه مي­تواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است. اصولا هر سازماني همواره درصدد دانستن نگرش­هاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرش­ها به صورتي مشخص بيان شوند سازمان­ها مي­توانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي به دست آورند (بحرینی زاده ،۱۵۳:۱۳۹۱)، بنابراین آگاهی از نگرش شغلی کارکنان از این نظر مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزايش توانايي و كارآيي كارکنان، بالا رفتن بازدهي، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به يادگيري (مجدد حسینجانی،۸۵:۱۳۹۰)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزايش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام و اسحقی،۱۳۴:۱۳۸۹).  در صورت وجود نگرش­های شغلی منفی کارکنان در سازمان­های دولتی، آن­ها این نگرش را به دیگران منتقل می­کنند و باعث کاهش عملکرد افراد سازمان از نظر کمی و کیفی می­شوند (نحریر و همکاران،۲۶:۱۳۸۹). همچنین این افراد از رضایت کمتری برخوردار خواهند بود که با افزایش تمایل به ترک شغل و هزینه­هاي کارمندیابی و جایگزینی همراه خواهد بود(مجدد حسینجانی،۸۵:۱۳۹۰). نتایج به دست آمده از مطالعه انجام شده توسط آقامحمدیان و همکاران نشان داد که میانگین فراوانی نگرش شغلی مدیران نسبت به شغلشان در سازمان­های اجرایی از حد متوسط مورد انتظار پایین تر بوده است به طوری که میانگین فراوانی نگرش شغلی مدیران ارشد ۶۳/۲ ، مدیران میانی ۵۷/۲ و مدیران عملیاتی ۲۷/۲ بوده است (آقامحمدیان و همکاران، ۱۵۳:۱۳۸۸). در واقع وجود نگرش شغلی منفی در سازمان­های حمایتی اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي سازمان را تحت تأثير قرار مي­دهد که این براي سازمان هزينه­هاي زيادي را در پي دارد(موذنی، ۱۳۹۱).

نگرش­های شغلی ذهنیت و برداشت فرد از شغل است که طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد،سه نگرش عمده بيش­ترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب كرده­اند؛ اين سه نگرش عبارتند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی ووابستگی شغلی (Weaver, 2011, p.365)(در این پژوهش جهت سنجش نگرش شغلی دو مؤلفه تعهد سازمانی و رضایت شغلی در نظر گرفته شده است). تعهد سازمانی یک مفهوم جهانی است که نشان­دهنده واکنش عاطفی فرد به سازمان است که بر اهداف و ارزش­های سازمان تأکید دارد. از طرفی دیگر رضایت شغلی، پاسخ افراد به شغلشان است که بر عملکرد تأکید دارد. اگرچه این دو مقوله متفاوت از هم هستند اما هر دو از آن­ها را می­توان به­عنوان عواقب ناشی از سکوت سازمانی در نظر گرفت(Vakola & Bouradas, 2012, p.446). در واقع گرایش سازمان­ها به عدم ترغیب کارکنان برای بیان افکار و ارائه بازخور، نه تنها تصمیم­گیری و تغییر سازمانی را با خطر مواجه می­سازد، بلکه باعث واکنش­هایی نامطلوب از جانب کارکنان می­شود(Ryan& Oestreich, 2010, p.17). از طرفی سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهار نظرکارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم­گیری­های سازمانی و فرایندهای تغییر می گردد و این موضوعی است که بسیاری از سازمان ها از آن گله دارند. هم چنین این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخور منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی مؤثر می­شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می دهد. بنابراین توجه به این مشکل رایج در سازمانها، از اهمیت زیادی برخوردار است(Perlow,2013, p.22 ).کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می­کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی­توانند آزادانه دیدگاه­هایشان را بیان کنند. پژوهش­ها نشان می­دهد که این احساسات سبب کاهش تعهد و رضایت شغلی اعضاء نسبت به سازمان می­گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست، آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و تعهد و رضایت شغلی کمتری به سازمان خواهند داشت و نهایتاً وابستگی آنها به سازمان کم شده و واکنش نشان می­دهند(Morrison & Milliken, 2010, p.712). بر اساس پژوهش­های انجام شده سه دسته از این واکنش­های رفتاری عبارتند از: کارکنانی که احساس می­کنند قدرشان دانسته نمی­شود، که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضاء نسبت به سازمان می­گردد. دسته دوم کارکنانی که احساس عدم کنترل بر امور می­کنند، که این احساس دارای چند پیامد مهم است از جمله مهم­ترین آن­ها کاهش انگیزش، نارضایتی بوده و دسته آخر کارکنانی هستند که ناهماهنگی شناختی را تجربه می­کنند. در این حالت نوعی اختلاف میان باورها و رفتارهای افراد وجود دارد و نهایتاً منجر به افزایش تمایل به ترک خدمت کارکنان می­شود(Lynd, 2012, p. 112). در این راستا واکولا و بوراداس در تحقیقی با عنوان پیش سازها و پیامدهای سکوت سازمانی بیان کردند جو سکوت سازمانی ادراک شده از مهمترین عواملی است که با نگرش شغلی کارکنان رابطه دارد (Vakola & Bouradas, 2012, p. 446).

سکوت سازمانی پدیده‌ای جديدي است که در آن کارکنان سازمان به دلايل متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشكلات سازمان خودداري و امتناع ورزيده و سکوت می‌کنند(افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد؛ ۷۰:۱۳۹۱). در این تحقیق سه مولفه برای جو سکوت سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از: نگرش مدیران ارشد به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهای ارتباطات (Vakola & Bouradas, 2012, p.447 ). همچنین واکولا و بوراداس اعتقاد دارند که جو سکوت سازمانی درک شده منجر به رفتار سکوت کارکنان می­شود. (Vakola & Bouradas, 2012, p.446 ). زماني كه نشانه­هاي دريافت شده از رده­هاي بالا نشان­ دهند كه سازمان براي ورودي كاركنان مهيا نيست، نگرش­هاي مديران ارشد به سمت پايين سرازير شده و رفتار مديران مياني را تحت تأثير قرار مي­دهد. حتي مديران مياني كه واقعاً در عقايد ضمني مديريت ارشد مشترك نيستند نيز ممكن است تشويق به سكوت شوند. اگر مدير يك بخش، ارتباطات روبه بالا را تشويق نكرده و به طور خصومت آميزي به آن واكنش نشان دهد، كاركنان آن بخش، تمايل به اظهار عقايد خود نسبت به سياست­ها و روش­هاي سازمان را از دست مي­دهند، از اين رو رفتار سكوت گسترده­اي را در سطوح بخشي به نمایش می­گذارند (دانایی فرد و پناهی، ۱۱:۱۳۹۰). رفتار سکوت با بی­میلی برای به اشتراک گذاری اطلاعات، صحبت کردن و ارائه بازخور مشخص می­شود که به طور بالقوه بر اعتماد، روحیه و انگیزه فرد تأثیر منفی دارد و هم چنین کارکنان دارای رفتار سکوت اطلاعات و ایده­های خود برای تصمیم­گیری سازمانی را در اختیار دیگران قرار نمی­دهند و به تغییر در محیط سازمان هیچ کمکی نمی­کنند(Vakola & Bouradas, 2012, p.447). درک و شناخت  رفتار سکوت کارکنان از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در درون هر سازمانی است و کماکان پس از گذشت سال ها یکی از موضوعات جذاب پژوهشی است. این جذابیت به دلیل این است که، به رغم این که دارای اثرات مثبت زیادی برای هدایت و جهت­دهی کارکنان است، ولی در صورتی که کنترل نشود تبعات منفی جالب توجهی را در درون نظام های سازمانی پدید می­آورد. به واسطه­ی همین اهمیت نیز بوده که محققان مختلف به عوامل سیاستی، انگیزشی و عاطفی معطوف به سکوت سازمانی توجه نشان داده اند(Awadh & saad, 2013, p.171). به هر حال هر یک از رویه­های مورد اشاره در سکوت سازمانی می­توانند تبعات متفاوتی را در سطح رفتار، ادراک و نگرش کارکنان به وجود آورند(Tangirala & Ramanujam, 2012, p.51).

هم چنین سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو سکوت سازمانی و نگرش شغلی با توجه به میانجی گری رفتار سکوت در کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد؟

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده