دانلود پروپوزال آماده:  رابطه بین رهبری تحول¬گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده¬های فنی و حرفه¬ای استان گیلان

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

در دنیای پر رقابت کنونی سازما­ن­ها پیوسته در جستجوی شیوه­های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه­ی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می­رفت تا در حد نقش­های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روان­شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف می­داشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی می­پنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،دانایی­فرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به­طور ناقص اندازه­گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانی­زاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).

سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهره­وری کارکنان و گروه­های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک­های بین کارکنان کاهش می­یابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم می­شود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم می­آورد(Castro et al,2013). بنابراین  تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی و خدماتی] همچون آموزشکده­های فنی­ حرفه­ای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و  افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است  که این می­تواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلام­حسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان­های آموزشی نمایان می­سازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق­پذیری کمک میکند.  و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلي­ترين سرمايه هر سازمان بويژه سازمان­هاي دانش محور چون آموزش و پرورش كاركنان آن هستند. يكي از معضلات مدارس وجود رفتارهاي نامناسبي چون پرخاشگري، لجبازي، كم كاري و… در بين معلمان است كه بر عملكرد و كارآيي مدارس و هم بر روابط بين فردي و روحيه آن­ها تأثيرگذار است. لذا، بررسي رفتارهاي شهروندي و عوامل مرتبط با آن مي­تواند زمينه را براي توجه و مشاركت هر چه بيشتر معلمان در اين رفتارها افزايش دهد. در حالت اجبار، شخص وظايف خود را در راستاي قوانين و مقررات و در حد الزامات انجام مي­دهد، ولي در همكاري داوطلبانه، افراد فراتر از وظيفه كوشش مي­نمايند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱).  این سازمان­ها، بايستي زمینه را به گونه­اي فراهم سازند که کارکنان و مديرانشان با طیب خاطر تمامي تجربیات، توانايي­ها و ظرفیت­هاي خود را در جهت اعتلای اهداف سازماني به کار گیرند، اين امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندي سازماني و بسترهاي لازم براي پیاده­سازي اينگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندي سازماني در سازمان­های آموزشی ضمن ايجاد منافعي همچون بهره­وري بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر می­دارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام می­شود را حمایت می­کند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت می­باشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوع­دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسن­نیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی­های فردی کارکنان، ویژگی­های شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحول­آفرین). کارکنانی که برای رهبران تحول­آفرین کار می­کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می­کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول­آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت يا بينش سازمان آگاهي ايجاد مي كند و همكاران و پيروان را براي سطوح بالاتر توانايي و پتانسيل، توسعه مي­دهد. علاوه بر اين، رهبر تحول گرا همكاران و پيروان را تحريك مي­كند كه فراسوي منافع خودشان به منافعي توجه كنند كه به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر می­رسد روی ارزش­های اجتماعی و زمان­های سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالش­های مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)

رهبري تحول­گرا فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه­ها براي ايجاد تغيير و تحول نا­پيوسته در وضع موجود و کارکردهاي سازمان به عنوان يک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهام­بخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).

همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم می­تواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازي افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازي، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازي، اعطاي اختيار و تصميم­گيري به كاركنان بمنظور افزايش كارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه­ای از حالت­های روانشناختی تعریف می­شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می­کنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می­شود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنی­دار بودن و اعتماد (Sumi,2014).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحول­گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکده­های فنی حرفه­ای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟

[۱] – Sumi

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده