دانلود پروپوزال آماده:  رابطه توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

بهره وری و عملکرد در سازمان ها و شرکت های مختلف تغییرات فناوری، راندمان فنی و سازمانی و صرفه جویی واقعی هزینه ها را در بر می گیرد. راندمان و عملکرد بالاتر به شرکت اجازه می دهد تا با سطح مشابه ورود ها، بازده بالاتری را ایجاد کند و سرانجام رشد اقتصادی کلی قوی تری را ارائه می دهد (ویلفرید و تاپسوبا، ۲۰۱۹).

در عصر اقتصاد، همه شرکت ها و سازمان ها به دنبال بهبود و ارتقای وضعیت بهره وری و عملکرد خود هستند. سازمان ها، افراد، بخش ها، اتحادیه ها، مدیران و کارکنان همه از واژه های مرتبط با بهره وری و عملکرد استفاده می کنند تا بیان کنند که چگونه می توان کارها را بهتر انجام داد. بهره وری یک مسأله جهانی است و حدود سه دهه است که تلاش هایی در جهت رفع کاستی های آن در سازمان ها شروع شده است و یا به دنبال راه هایی برای افزایش عملکرد و بهره وری سازمان ها بوده اند (جودزاده و همکاران، ۱۳۹۸).

نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست. در بین عوامل تولید( زمین، نیروی انسانی، تکنولوژی و سرمایه) با ارزش­ترین، کمیاب­ترین و نادرترین عامل، نیروی انسانی است عدم توجه به    بهره‌وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان   می­گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می­شود(Sahay, 2005) که بر خلاف سایر منابع انسانی به عنوان ذی­شعور و هماهنگ­سازی سایر عوامل شناخته می­شود همچنین مهم­ترین هرم اصلی در افزایش و کاهش بهره‌وری سازمان می­باشد که از جایگاه ویژه­ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت. در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم­ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می­دهد و می­تواند همچون زنجیره­ای  فعالیت­های تمامی بخش­های جامعه را دربرگیرد. این امر سبب شده است که در تمامی کشورها بهره‌وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسب­تر از مجموع عوامل تولید( اعم از کالا و خدمات) به اولویت ملی تبدیل شود و همچنین جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست( الله­وردی و همکاران، ۱۳۸۹). مفهوم بهره‌وری که امروزه بیش از یک قرن از طرح آن به صورت جدی می­گذرد به دلیل کاربردهای روزافزون آن در تمام شئون زندگی انسان­ها در حال رشد و گسترش است. بهره‌وری معیاری است که به کمک آن می­توان بطور مستمر شرایط موجود را بهبود بخشید. بهره‌وری، نگرشی واقع­گرایانه به کار، زندگی و فرهنگی است که در آن انسان با فکر و هوشمندی فعالیت­هایش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق می­سازد تا بهترین نتیجه را برای اهداف مادی و معنوی حاصل کند( کارگر و همکاران، ۱۳۸۳).

آلتین^[۱] ( ۲۰۰۵) معتقد است معیار بهره‌وری در بخش خدمات بیش از آن که به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به عامل انسانی( نیروی کار) و عواملی که بر آن تأثیر می­گذارند بستگی دارد. از  مهم­ترین چالش­های مدیران حاضر در سازمان، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و    ظرفیت­های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان­ها از توانایی­های کارکنان استفاده بهینه نمی­شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکار گیرند به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از قابلیت­ها بهره‌وری نمی­شود( بیگی­نیا و همکاران، ۱۳۸۹). توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانمندی­های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است( پاک­طینت و     فتحی­زاده، ۱۳۸۷). توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه انسانی می­باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی می­گردد. توانمندسازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می­باشد. سازمان­ها نیازمند افرادی هستند که بتواند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوری­ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. توانمندسازی یک برنامه اجتناب­ناپذیر برای کار بیشتر با صرف هزینه کمتر است. سازمان­ها حق انتخاب کمتری در این مورد دارند که آیا آن­ها می­خواهند مدیران و کارکنان توانمند شده تربیت کنند یا خیر؟ بالاخره توانمندسازی اتفاق می­افتد؛ زیرا سازمان­های موفق­تر در حال کشف     شیوه­های بهتر برای استفاده کامل از منابع فکری کارکنان خود هستند. سازمان­ها در حال پی بردن به این موضوع هستند که تنها سرمایه واقعی­شان قابلیت اندیشیدن­شان است. این دلایل بلافصل رشد گرایش به توانمندسازی را بیان می­کند( گرجی، ۱۳۸۹). توانمندسازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را بوجود خواهد آورد تا توانایی­ها و مهارت­هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم آورند. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس­العمل سریع­تر و مناسب­تر نشان دهند. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان­های امروزی را که دارای ویژگی­های چون تنوع کانال­های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه­های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، بطور کارآمد اداره کنند( پورافکاری و قنبری، ۱۳۹۱). توانمندسازی کارکنان، روش جدیدی است که برای افزایش بهره‌وری از راه افزایش تعهد کارکنان به سازمان­ها و بالعکس مورد استفاده مدیران قرار می­گیرد و این شیوه ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می­کند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای کار کردن افراد با یکدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شکل سنتی و هرمی به ساختار مشارکتی است( سیدعامری و همکاران، ۱۳۸۸).

علاوه بر این یکی دیگر از راه­های بهبود بهره‌وری نیروی انسانی، ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان می­باشد. امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده­ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه­های گذشته فقط بر زندگی شخصی( غیرکاری) تأکید می­شد طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام­های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آن­ها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند. کیفیت زندگی کاری مسأله­ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فرآورده ارزیابی کلی شخص از شغلش    می­باشد.

ادگار و بودین^[۲] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می­دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می­دهد از طرفی دیگر میل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش­های منظم از سوی سازمان است که به کارکنان    فرصت­های بیشتر برای تأثیرگذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان می­دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره‌وری و کارایی مطلوب و مؤثر در جستجوی راه­هایی است تا کارکنان را به درجه­ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرآیند تصمیم­گیری صورت می­گیرد. کیفیت زندگی کاری، نماینگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه­های مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگردان، مسئولیت و عزت نفس می­کنند. در سازمان­هایی با کیفیت زندگی کاری بالا، کار معنی­دار و خود تنظیم است، با یک آرایش سیستمی انجام می­شود و برای انجام آن­ها نیازمند استفاده از مهارت­های پیچیده می­باشد. در این نمونه از سازمان­ها مدیران علاقه­مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کارکنان تشریح کنند( عباسی، ۱۳۹۰).

بنابراین پی بردن به عوامل مؤثر و مرتبط با بهره‌وری دارای اهمیت زیادی است زیرا کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی نیروی انسانی بر بسیاری از متغیرهای سازمانی تأثیرگذار می­باشند اما عمده­ترین تأثیر  آن­ها در بررسی پیش نگاشته­ها بر روی بهره‌وری است به گونه­ای که بر اساس مطالعات انجام شده کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی نیروی انسانی با بهره‌وری کارکنان در دراز مدت پابه­پای یکدیگر افزایش یافته است( حسین­زاده ومیرزایی نوبری، ۱۳۸۶).

ورزش و تأثیرات آن در اغلب نقاط دنیا اعم از پیشرفته یا در حال توسعه و در ابعاد مختلف بررسی شده است. ورزش با بهبود سلامت جامعه، موجب توسعه قابلیت­های جسمانی، رشد مسئولیت فردی و اجتماعی و افزایش کارایی می­شود. ورزش در شکوفایی ابعاد مختلف شخصیت افراد جامعه اعم از اخلاقی، عقلانی، جسمانی و نیز تحکیم و تسهیل دستیابی به نشاط و سلامت عمومی جامعه عاملی مؤثر و قوی است. نظریه نقش انکارناپذیر ورزش و تربیت بدنی، درک شده و این مهم نیز در قالب ادارات ورزش و جوانان شکل گرفته و هدف­دار شده است. مربیان تربیت بدنی و کارکنان به عنوان بخشی از این سیستم نقش اساسی و کلیدی داشته و هدایت کنندگان مسئولیت و اهداف مهمی­اند که ادارات ورزش و جوانان آن را به عهده دارند( سیدعامری و همکاران، ۱۳۸۷). از این رو تحقیق حاضر با هدف ارزیابی ارتباط بین توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس طراحی و اجرا شده است.

[۱] . Althin

[۲] . Edgar & Beaudoin

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده