دانلود پروپوزال آماده:  رابطه عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان بانك صادرات استان گيلان با توجه به رضايت شغلی و معيارهای عملكرد جامع

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

امروزه سازمان ها به طور قابل توجهی در زندگی مردم نفوذ کرده اند، به گونه ای که افراد روزانه با سازمان های متعددی در تماس هستند، و بیشتر زمان زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند. این ارتباط نزدیک و تجارب روزمره باعث شکل گیری برداشت هایی از سازمان ها می شود. یکی از متغیرهایی که در سازمان ها مهم به شمار می آیند، عدالت سازمانی و برداشت افراد از آن است، که بیش از سه دهه تحقیقات را به دنبال داشته است. عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است، بدون عدالت به وجود نمی آید. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیت ها، رفتارها و گرایش های افراد سازمان است. مفهوم عدالت سازمانی که طی سه دهه گذشته بسیار مورد توجه پژوهشگران سازمانی قرار گرفته است، مفهومی کلی است (نوری، صباحی، صلاحیان، صمیم،۱۳۹۱، ص۵۱). از این رو، سازمان های عصر حاضر با نگاهی راهبردی به منابع انسانی، آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند سازمان در نظر می گیرند (مهدی زاده اشرفی، ایلکا،۱۳۸۹، ص۲۰). این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط های سازمانی بالفعل می شوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسان ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است (نصراصفهانی، مهدی و نصر اصفهانی، علی، ۱۳۸۹، ص۱۴۲).

با نگاهی اجمالی به سازمان ها و ادارت کشور ملاحظه می شود که یکی از مشکلات اصلی و دلایل عمده نارضایتی کارکنان، فقدان عدالت سازمانی است (مشرف جوادی، ابوطالبی،۱۳۹۰، ص ۱۷). عدالت سازمانی به حدی اشاره دارد که کارکنان رویدادها و ویژگی های سازمانی را به عنوان رویداد های عادلانه تلقی نمایند (Erin et al, 2012, p: 647 ).

عدالت سازمانی، ادراک  کارکنان سازمان ها از دریافت انصاف و واکنش های رفتاری آنان به چنین ادراکاتی را توصیف می کند al, 2010, p: 33 – 41) Nadiri et). امروزه، مفهوم عدالت سازمانی و نگرش به کارکنان، معنی تازه ای یافته است و بسیار حیاتی و مهم است. در ابتدا مفهوم عدالت سازمانی به عنوان پاداش و تنبیه در یک سازمان اعلام گردید. سپس به کارگیری قوانین و فرآیند ها به طور برابر، نیز بر آن افزوده شد و در آخر روابط انسانی و تعامل به آن اضافه شد al, 2012, p:5777) Tugba et).

مفهوم عدالت سازمانی به تدریج از زمان آدامز، (۱۹۶۵) که به صورت درک نابرابری در مسائل توزیعی معرفی گردید، مطرح شد (Ghulam et al, 2011, p:73). خانواده ، مدرسه، محل کار، و محیط اجتماعی از جمله مکان هایی هستند که افراد در آن به دنبال عدالت می باشند. عدالت سازمانی در صورتی مطرح می شود که سازمان رفتار منصفانه ای داشته باشد و این امر موجب بالا رفتن بهره وری می شود و با رضایت شغلی، اعتماد به مدیریت و عملکرد شغلی نیز بالا می رود (Tugba et al, 2012, p: 5778). شاخص سنجش این پژوهش پرسشنامه بوده، که از مطالعات گرینبرگ^[۱] (۱۹۸۸) بدست آمده است. این شاخص شامل چهار آیتم است که هر کدام با مقیاس لیکرت از ۱= شدیدا مخالف تا ۷= شدیدا موافق متغیر می باشند ((Chong et al, 2012, p:165. در زمینه معیار های عملکرد جامع (CPM)^[2] ، وقتی کارکنان با ترکیب معیارهای مالی و غیر مالی، ارزیابی می شوند کارکنان احساس می کنند که همانند افراد خاص از سوی سرپرستان خود حمایت شده اند.

در نتیجه عدالت بیشتری را در استفاده از معیار های عملکرد جامع درک می کنند با معیار های مالی، عملکرد کارکنان تنها می تواند بر مبنای عبارات مالی بیان گردد .در مقابل، کارکنان استفاده از چنین ابزارهای معیارهای عملکرد جامع (CPM) را عادلانه فرض می کنند زیرا معیار های غیر مالی باعث می شود عملکرد کارکنان در چندین عبارت غیرمالی مانند توسعه در رضایت مشتریان و کارکنان بیان شود

(Chong et al, 2012, p:161). برای معیار عملکرد جامع از دو مقیاس مالی و غیرمالی استفاده شده است. مقیاس سنجش مولفه ی غیرمالی عملکرد جامع توسط لئو^[۳] و مؤسر^[۴]، (۲۰۰۸) مطرح شده است و این مقیاس از ۱= هیچ گاه اهمیتی ندارد تا ۷= همیشه اهمیت دارد متغیر است اما مقیاس برای سنجش معیار های مالی ترکیبی از ابزار اسکات^[۵] و تایسن^[۶]، (۱۹۹۹) و ابزارهای هوپوود^[۷] بدست آمده که این مقیاس از ۱= هرگزمهم نبوده تا ۷ = همیشه مهم بوده متغیراست ( Chong et, al, 2012, p:165).

عدالت سازمانی به عنوان درک کارکنان از رفتار عادلانه در سازمان تعریف شده است. و در زمینه مدیریت منابع انسانی، روانشناسی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی به عنوان مسئله مهمی در آمده است که غالبا مورد تحقیق و بررسی قرار می گیرد. یک مورد از عدالت سازمانی ، برابری در سازمان است یعنی کارکنان احساس کنند که مدیران با همه آن ها به طور برابر رفتار می کنند و تمایزی بین آن ها قائل نیستند. افرادی که به طور عادلانه در سازمان شان با آنان رفتار نشود، عصبانی شده و این عصبانیت منجر به نا امیدی می شود. در نتیجه نمی توانند وفادار باشند بعلاوه، چنین کارمندانی مدت زیادی را در سازمان کار نمی کنند و هر گاه فرصت بهتری بدست آورند به راحتی سازمان را ترک می کنند (Ghulam et al, 2011, p:73).

در این پژوهش از ابزار ماهونی^[۸] برای سنجش عملکرد کارکنان استفاده شد. این مقیاس از ۱= بسیار پایین تا ۷= بسیار بالا متغیر است (Chong et al, 2012, p: 165).

بر طبق مک فارلین و سوئینی، (۱۹۹۲) وقتی مدیران ارشد قوانین را به طور عادلانه و همسان برای همه کارکنان به کار ببرند و مبتنی بر عملکرد به آن ها پاداش داده و بدون تعصبات شخصی با آن ها رفتار نمایند، کارکنان درک مثبتی از عدالت در محل کار به دست می آورند که این می تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر در کارکنان شودChong et al, 2012, p:13) ). در واقع هنگامی که کارکنان احساس رفتار عادلانه و منصفانه از مدیران خود دارند و می بینند که توزیع پاداش ها و روش توزیع آن عادلانه است، احساس خوشنودی بیشتری از شغل خود خواهند داشت که این خود منجر به ایجاد دلبستگی به محل کار گشته و به بهبود عملکرد آن ها کمک می کند (Zainalipour et al, 2010, pp:1986 -1990).

رضایت شغلی نوع نگرش فرد نسبت به شغل خویش را در نظر داشته و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می گردد Jahani et al, 2010, pp: 9 – 32)). اسکپتور^[۹] ، (۱۹۹۷) رضایت  شغلی را به عنوان میزان رضایت کارکنان از شغل شان تعریف نمود و این که میزان رضایت کارکنان، رضایت شغلی را تعیین می کند (Tugba et al, 2012, p: 5778). برای سنجش این متغیر از ابزاری که توسط دی ور^[۱۰] و وربل^[۱۱]، (۱۹۷۹) معرفی شده است استفاده می شود. این ابزار دو آیتم را تشکیل می دهد که هر کدام با ابزار نوع لیکرت از ۱ = کاملا مخالف تا ۷ = کاملا موافق متغیر است (Chong et al , 2012, p:165).

مطالعات انجام شده در زمینه ی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان گویای این واقعیت است که اجرایی شدن عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان گیلان اثرات مثبت دارد. این تحقیق به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا عدالت سازمانی با عملکرد کارکنان ارتباط دارد؟

[۱]. Green berg

[۲]. Comprehensive performance  criteria

[۳]. Lau

[۴]. Moser

[۵]. Scott

[۶]. Taysn

[۷]. Hopwoo

[۸]. Mahoney

[۹]. Spector

[۱۰]. Dewar

[۱۱]. Werbel

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده