مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک مي‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی مي‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید مي‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا مي‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی مي‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.

هر چند که واژه رفتار شهروندي سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۶، ۱۹۶۴) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان مي‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، ۱۳۸۸).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندي سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار مي‏باشد. ” راندی هودسن ” در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، ۱۳۸۸)

” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری مي‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، ۱۳۸۸).

در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار مي‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد مي‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان مي‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان مي‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۱ـ رفتارهای در نقش و فرانقش ۲ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.

محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون ۱۹۹۴، به نقل از کاخی و قلی پور، ۱۳۸۶)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف مي‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف مي‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان مي‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر مي‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی مي‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر (ارگان، ۱۹۹۸، به نقل کاخکی و همکاران، ۱۳۸۶) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده مي‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال مي‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.

۲ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار مي‏دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع مي‏سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان مي‏گردند. (مارکوزی[۱] و ایکسین[۲]، ۲۰۰۴).

اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف مي‏کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء مي‏دهد.

عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.

ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی مي‏باشد.

ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.

ـ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است (کاسترو، ۲۰۰۴).

از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی مي‏توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بطور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این امر مهم است که تایید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد، در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساسا نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‏هایی همچون “من در مي‏یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند” اندازه گیری مي‏شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش‏های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (زارعی متین، ۱۳۸۵).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش‏های اجتماعی دریافت مي‏کنند، مورد ملاحظه قرار مي‏گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس مي‏کنند، گونیا چیزی از سازمان دریافت مي‏کنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد (انگ[۳]، ۲۰۰۳). “بولینو” و “تورنلی” اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند  (بعنوان نمونه،آنها از جنبه فنی نیازی نیست بعنوان بخش از شغل افراد باشند) و همچنین آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، ز کارکنانشان انتظار دارند (مبین، ۱۳۸۸).

…………………………

…………………….