مبانی نظری وپیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

مقدمه:

تعهد سازمانی

۳-۳-۲- اعتمادسازماني

۴-۳-۳- شايستگي مديريتي۵ -۳-۳- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی

۱- پایبندی به اخلاقیات:

حمایت از توسعه پایدار:-۲

۳- احساس مسئولیت اجتماعی:

۴- یگانگی و وحدت با جامعه:

۶-۳-۳- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:

منابع فارسی:

ب) منابع لاتین:

 سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

مقدمه:

یک سازمان برای آنکه به اهداف عالی خود دست یابد باید به دو مقوله “مدیریت” و” سرمایه اجتماعی” توجه داشته باشد. چرا که در جهان صنعتی امروز صرفا برخوردار بودن از مهارت های مدیریتی برای موفقیت یک مدیر کافی نیست، بلکه مدیران باید شناختی اساسی از تفاوت میان “مدیریت” و” رهبری” داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سزمان باید باهم ترکیب شوند.

امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده  و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

تعهد سازمانی

به عنوان يك بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازماني^[۱]، هويتی روان‌شناختي است كه يك فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس مي­كند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازماني، روابط كارکنان را با سازمان منعكس مي­كند و بر تصميم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نيازها، مهارت­ها و انتظاراتي وارد سازمان مي­شوند و مایلند در محيطي كار كنند كه بتوانند از توانايي­هایشان استفاده و نيازهايشان را ارضاء كنند. چنانچه سازمان­ها اين فرصت­ها را براي كارکنانشان ايجاد كنند، سطح تعهد سازماني افزايش می­يابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي کارکنان مي­پردازد (پيترسون، ۲۰۰۴). با اين حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذینفعان است، بر تعهد سازماني كارکنان تاثير مي­گذارد.

در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي کارکنان مي­پردازد(Peterson, 2004: 3) با اين حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذینفعان است، بر تعهد سازماني كارکنان تاثير مي­گذارد. در این راستا، مطالعات پيترسون (۲۰۰۴) و برامر و همکاران (۲۰۰۷) خاطر نشان مي­كند كه اين­گونه فعاليت­ها تاثير مثبتي بر تعهد سازماني مي­گذارند. با اين وجود نياز است مفهوم تعهد سازماني به­خوبي تحليل شود. مطالعه مير و آلن(۱۹۹۱) سه بعد تعهد را كه شامل مولفه هاي عاطفی، مستمر و هنجاري است، آشكار مي­سازد: تعهد عاطفی^[۲] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی به­وسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر^[۳] ماهیتی مبادله ­محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه­های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه­های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن‌ها فرصت­های استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری^[۴] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند،  به دلیل اینکه  احساس مي­كنند کاری که انجام می­دهند، درست است. در ميان اين سه بعد، ارتباط بين تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقيق­تري مبتني بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور كه قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، مي­تواند هويت اجتماعي کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بيشتر از مولفه­هاي مستمر و هنجاري تحت تاثير قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)

[۱………………………………..

…………………………………