مبانی نظری وپیشینه تحقیق عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

مقدمه عدالت

عدالت يک مفهوم انتزاعي و بسيار پيچيده است که به معناي عدم تبعيض و رعايت منصفانه تفاوتهاست. يکي از آرزوهاي همه ي انسانها از ديرباز تاکنون، اجراي اين مفهوم در جامعه بوده است و مکاتب گوناگون راه کارهاي مختلفي براي استقرار و تبيين آن بيان داشته اند، به گونه اي که مبعوث شدن پيامبران و تشريع اديان با هدف تحقق مفهوم عدالت در زندگي انسانها بوده است و در دين مبين اسلام نيز زيربناي تمام اصول عدالت است. به اين ترتيب، مي توان گفت عدالت و استقرار آن به عنوان يک نياز براي تمام جوامع انساني و در تمام طول تاريخ مطرح است. يکي از مؤلفه هاي عدالت، عدالت سازماني است که براي توصيف نقش عدالت درسازمان ها به کار ميرود و در بر دارنده ي حيطه هاي توزيعي، رويه اي و تعاملي است (مردانی حموله، ابراهیمی، مستغاثی و تقوی لاریجی، ۱۳۹۲).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی براي زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. به طوري که اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی، شناخت خداوند به عنوان به پادارنده عدل و امرکننده به عدل است که اساس رابطه انسان با خدا نیز، هست (دهقانیان، صبور و حجتی، ۱۳۹۲).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می گردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می رود (حسینی، فتحی و دهقان، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲) تاریخچه عدالت سازمانی

عدالت و استقرار آن به عنوان يک نياز اساسي براي گروه هاي انساني، همواره در طول تاريخ و در اديان مختلف مطرح بوده است. عدالت در دين اسلام نيز مفهومي گسترده دارد. از ديدگاه اسلام به ويژه از منظر نهج البلاغه،  اصول و مباني عدالت را بايد در تشريع عادلانه، تنظيم و مديريت عادلانه، قضاوت و دادرسي عادلانه، پاداش وكيفر عادلانه و در نهايت زندگي متعادل در ابعاد فردي و اجتماعي جستجو نمود. اما براي توصيف نقش عدالت در رابطه با موقعيت هاي شغلي، از اصطلاح عدالت سازماني

استفاده مي شود. رعايت عدالت در سازمان ها يکي از مهم ترين عوامل موثر در بقا و پايداري سازمان و کارکنان آن است، به طوري که مديران با تکيه بر عدالت و رعايت آن مي توانند موجبات ماندگاري کارکنان در سازمان و در نهايت موفقيت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، ۱۳۹۳).

واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ^[۱] در سال ۱۹۸۷ مطرح شد . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است .به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندي و تشریح می کند. احساسی که براي اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. « کروپانزانو »^[۲] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روي ادارك از انصاف در محیط کاري تأکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، ۱۳۹۲).

با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه ۱۹۶۰و كارهاي جي استيسي آدامز^[۳] برمي گردد، با اين حال بيشتر مطالعات درباره عدالت در سازما نها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. كاراش و اپكتور در سال ۲۰۰۱ تحقيقاتي را انجام داده و دراين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا كانون هاي عدالت بوده اند؛ به اين معنا كه چه چيزي را يا چه كسي را كاركنان عامل بي عدالتي در سازمان مي دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲).

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستار و اسماعیل زاده، ۱۳۹۲).

۲-۲-۳) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت «مطالعه برابري در کار» تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز ۱۹۶۳ بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود. پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، ۱۳۸۸).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می‎دهند. به عبارت دیگر احساس ادراك شده کارکنان نسبت به شیوه هايی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه اي، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، ۱۳۹۲)

گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه ۱۹۷۰ به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراکات کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده‎ای منجر گردید (رضاییان، ۱۳۹۱).

عدالت توزیعی:  به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

عدالت رویه ای:  یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. در این جا می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است.

عدالت مراوده ای: برای شناخت نگرش ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درباره بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد با روسا و همچنین برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی متغیر مهمی به شمار می رود (بهاری فر  و جواهری کامل، ۱۳۸۹)

به طور كلي دو رويكرد نسبت به عدالت وجود دارد كه عبارت اند از: رويكرد هنجاري و رويكرد توصيفي. در رويكرد هنجاري كه مرتبط با هنجارهاي اخلاقي و سيستم فلسفي است، قواعد سيستم هاي هنجاري مشخص مي كنند كه چه چيزي عادلانه است يا نيست در حالي كه در رويكرد توصيفي، ادراكي كه افراد از عدالت دارند مهم است، نه آن چيزي كه عدالت بايد باشد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، ۱۳۹۲).

به زعم ليند و تيلو^[۴]ر، دو منبع اصلي وجود دارد كه ارزيابي ها در مورد ميزان رعايت عدالت رويه اي از آنها مشتق مي شوند: رويه ها و دستورالعمل هاي رسمي سازمان كه از آنها با عنوان مبناهاي رسمي عدالت رويه‎اي نام برده مي شود. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختيار در گروه كه وظيفه اداره گروه را بر عهده دارند كه اين جنبه را مبناهاي غير رسمي عدالت رويه اي مي نامند. مبناهاي رسمي ماهيتا ساختاري هستند و احتمال دارد كه در طي زمان ها و موقعيت هاي گوناگون و در ميان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ كنند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲).

برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادند. زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (رضاییان, ۱۳۹۱).

جدول ۲-۱) اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی به طور خلاصه( استبرقی، گل پرور و مصاحبی، ۱۳۹۲)

عدالت در سازمان بیانگر برابري و در نظر گرفتن رفتار اخلاقی در یک سازمان است. وجود عدالت سازمانی محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند و یک میثاق دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که منجر به بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی از سوي کارکنان می گردد. در واقع ادراك بی عدالتی اثر مخربی بر اهتمام و انگیزش کارکنان سازمانها دارد. در حقیقت بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گردد که نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده، بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم و سخت منافع و اهداف سازمان حرکت میکند. کارکنانی که احساس نابرابري میکنند، با واکنشهاي منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاري و رفتارهاي ضعیف شده شهروندي سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابري پاسخ می دهند (گنجی نیا، گودرزوند و غفارزاده، ۱۳۸۹).

براساس مطالعات انجام گرفته ادراك ابعاد عدالت سازماني و ساختار جبران خدمات و پاداش در سازمان، از عوامل انگيزشي هستند كه درجلوگيري از بروز رفتارهاي خشونت آميز در محيط كار نقش دارند

همچنين پژوهش ها نشان داده اند كه علاوه بر نداشتن ادراك عدالت سازماني، تفاوت هاي فردي در تجربه، بروز و غلبه بر خشونت، تأثيرگذار است (مهداد، ذاکرین و مهدی زادگان، ۱۳۹۲).

از آن جایی که عدالت از مهم ترین عوامل موثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت افزایش، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر و ورود و خروج، غیبت و جابجایی به حساب می آید. به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مازلو از عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضاء نیاز ها و موفقیت در یک سازمان در غالب جزئی ترین مولفه ها یاد کرده است (ناظم و حدادپور، ۱۳۹۲).

عدالت یک سازه چند بعدی است. افراد نه فقط درباره انصاف از نتایجی که دنبال می کنند، بلکه درباره انصاف از رویه هایی که برای تصمیم گیری نتایج به کار می رودنیز، دقت دارند (دوستی و خطیبی، ۱۳۹۲).

۲-۲-۴) اهمیت رعایت عدالت

بیشتر عمر انسان در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن ، نهادی اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی را ارائه می دهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی / اجتماعی طبقه بندی می کنند (رضاییان, ۱۳۹۱).

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آن چه به دست می‎آورند و آن چه که ارایه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنندو ادراکاتی را ار عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها شکل می دهند. این ادراک از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها در آینده را فراهم می سازد (رضاییان, ۱۳۹۱)…………………………

…………………………

………………………