مبانی نظری وپیشینه تحقیق عدالت سازماني

عدالت سازماني

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۹) .

سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،۵۶، ص۱۳۸۷) .

عدالت سازماني با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنين مي تواند به عنوان قسمتي بسيار محدود از عدالت اجتماعي باشد . مفهومي كه توسط فلاسفه طي صدها سال بحث بر انگيز بوده است . عدالت سازماني يك مفهوم مفيد براي آزمايش دامنه گسترده اي از موضوعات سازماني مي باشد . چنين ادعا شده است كه عدالت اولين فضيلت موسسات اجتماعي است (ساعتچي ،۱۳۸۷ ،ص ۱۶۹،۱۷۰).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی ۱۹۷۰ بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت ۱۳۸۷ ، ص ۲۲) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،۱۳۸۳، ص ۵۸) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابري در کار (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۰) .

براي عدالت معاني فراوان از زواياي گوناگون شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي شود:

• دادن حق هر صاحب حق
• نهادن هر چيزي در جاي خود
• موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
• ميانه روي بين افراط و تفريط، (اعتدال)
• تساوي و نفي هرگونه تبعيض (تفاوت قائل نشدن ميان افراد)
• رعايت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوين)
• عدم ارتكاب كبيره و عدم اصرار بر صغيره، (عدالت فردي و فقهي)
• برابري اجتماعي (قسط، عدالت اجتماعي و قضايي و سياسي و اقتصادي)
• رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري (عدل در تشريع) (نثاري ، ۱۳۹۱ ).

عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:

۱) برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان .

۲)بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان .

۳) عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها .

تبعیض، درواقع پاسخی متفاوت در مقابل رخدادی یکسان به افرادی با شرایط یکسان است. تبعیض، نمودی آشکار از بی عدالتی است. تبعیض، اثرات تخریبی بسیاری بر روحیه کاری کارکنان اعم از اداری و آموزشی دارد. در سازمان پر از تبعیض، اثری از جو فرهنگی مثبت، روحیه کاری بالا و مناسبات صحیح بین کارکنان دیده نمی شود ( سعادتي تبار ، امامي ،۱۳۹۰ ).

۵-۱-۲ ابعاد عدالت سازماني

محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱: عدالت توزیعی، ۲ : عدالت رویه اي، ۳ : عدالت مراوده اي.

عدالت توزيعي

عدالت توزيعي مانند تمام شكلهاي عدالت بر مبناي ارزش ها بنا شده است . عدالت توزيعي به عدالت و برابري در بازده ها نتايج و پيامدهاي كسب شده اطلاق مي گردد كه اين ارزش ها ، قوانين و اصول يا استاندادهايي هستند كه قضاوت درباره عدالت را انجام ميدهند .سه اصل عمده به عنوان پايه و اساس عدالت توزيعي چنين بيان شده اند: انصاف ، برابري و نياز(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰).

عدالت توزیعی به قضاوت برابري توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت هاي ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوري بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقايسه مي كنند (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۱).

به عبارت ديگر عدالت توزيعي عدالت ادراك شده در ارتباط با تخصيص بازده ها و منابع سازماني است (پيريايي ، ارشدي ، ۱۳۹۱ ، ص ۸۱) .

اصل توزيعي انصاف چنين بيان مي كند كه مردم بايد پاداش ها را مطابق با كوشش و تلاشي كه انجام مي‌دهند و يا موقعيتي كه به دست مي آورند دريافت نمايند(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰) .

اصل برابري توزيع چنين پيشنهاد مي كند كه تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ويژگي هايي چون توانايي ، بايد داراي شانس مساوي براي دريافت نتيجه و يا پاداش باشند .

اصل توزيعي نياز چنين بيان مي دارد كه پاداش ها بايد بر اساس نيازهاي افراد توزيع شود بنابراين ملاحظه خاص اين است كه فرد نيازمند شناسايي و كمك هزينه به او پرداخت گرددواين همان عدالت است ( مهداد ،۱۳۸۷ ، ص۱۷۰) .

عدالت رويه اي

دومين نوع مهم عدالت ، عدالت رويه اي يا آيين نامه اي است كه به عادلانه ترين ابزاري كه براي به دست آوردن نتايج در اختيار داريم اشاره دارد ( مهداد ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۱) .

عدالت رويه اي به برداشت افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميم گيري براي جبران خدمتشان و نه توزيع واقعي در آمدها اشاره مي كند بنابراين در عدالت رويه اي ادراكات افراد نقش كليدي داشته و واكنش افراد نسبت به رويه ها به چگونگي ادراك آنها از رويه ها بستگي دارد و نه ماهيت واقعي رويه ها ( صادقي ، ۱۳۹۰، ص ۶۵).

عدالت مراوده اي

عدالت مراوده اي مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویه ها، در تعیین قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درك انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه هاي تصمیم گیري منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به داده هاي کارکنان

جلوگیري از تعصب شخصی

استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري

بازخور به موقع

توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراك کارکنان از برابري، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند . عدالت مراوده اي می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاري حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۴).

نتايج درك عدالت

درك عدالت سازماني، الزامي اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها و رضايت شخصي كاركنان بوده ، در شكل دادن نگرش ها و رفتارهاي آنان نقش مهمي را ايفا مي كند( قادري،سيادت،موركاني ،۱۳۹۱ ،ص ۵۱).

درك عدالت تحت تاثير پيامدهايي كه شخص از سازمان دريافت مي كند ، رويه هاي سازماني ( رويه ها و كيفيت تعاملات و هم چنين خصوصيات ادارك كننده قرار دارد .

پيامد هاي سازماني : درك عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي ( مثل برابري و مساوات و يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد . بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادارك مثبت يا منفي پيامدها از سوي ادراك كننده تعيين مي شود(حسين زاده ، ناصري،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

رويه هاي سازماني : درك عدالت هم چنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است  .براي مثال رويه اي كه به مشاركت كنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان كنند عادلانه تر از يك رويه اي در نظر گرفته مي شود كه مانع از اين عمل مي شود .

خصوصيات ادراك كننده : درك عدالت ممكن  است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراك كننده باشد . اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي ( سن ، جنسيت ، نژاد و سابقه كار و خصوصيات شخصيتي مانند احساسات منفي و عزت نفس ) باشد(حسين زاده ، ناصري،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

اهميت رعايت عدالت

تغيير در فرهنگ تيمي و سازماني به سمت گشودگي بيشتر و توجه متقابل افراد به يكديگر از احساس بي عدالتي جلوگيري مي نمايد . تجربه نشان مي دهد فضاي باز ارتباطي موجب سلامت ذهني شده و با بيان شكايات و گله ها احساس عدالت را در سازمان به وجود مي آورد (فرنچ ، اچ بل ، ۱۳۸۲ ، ص۳۰۴) ………………………

…………………………….

…………………………..