مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرهنگ‌سازمانی

فرهنگ‌سازمانی:

واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ^[۱] (۲۰۰۸)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو^[۲] (۱۹۷۹)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.

منوریان و بختایی (۱۳۸۲)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (۱۳۸۶)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (۱۳۹۰)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (۱۳۹۰)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری^[۳]، ۲۰۰۶). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ^[۴]، ۲۰۰۸). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی^[۵]، ۲۰۱۰). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، ۲۰۱۱).

۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ‌سازمانی

تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. براي مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب كه به‌وسیله يك سازمان حمايت مي‌شود، توصیف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ارزش‌هایی كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و دانایی فر، ۱۳۷۶). فرهنگ‌سازمانی نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت^[۶]، ۱۹۹۸).

لوئیس^[۷] (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن^[۸] (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله می‌شود، تعريف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.

رابینز و کالتر^[۹] (۲۰۰۸). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود. جرج گوردن^[۱۰] (۱۹۷۹)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر می‌شود. استانلی دیویس^[۱۱] (۱۹۹۵)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.

به‌طورکلی از این تعاريف چنین استنباط می‌شود كه زمينه ‌اصلي در فرهنگ‌سازمانی وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد كه به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.

مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛

• كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
• تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
• به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
• توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شکل‌گرفته است.
• حركت آن كند و سخت است.
• تغيير آن به‌سختی صورت مي‌گيرد.

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ‌سازمانی:

فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، ۱۳۸۹)

هوی و میسکل^[۱۲]‏، ترجمه: عباس زاده (۱۳۷۱)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:

اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می‏شوند.

ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‏دهند.

موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیش‏تر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده‏ها، گسترش و توسعه‏ می‏دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می‏دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).

۲-۱-۱-۳- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی

• مدل دنیسون^[۱۳]

این‌یکی از مدل‌های جدید در فرهنگ‌سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه‌گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهش‌هایی درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون^[۱۴] ۲۰۰۷) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون^[۱۵]، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگ‌سازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می‌شود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را به وجود می‌آورند:

• فرهنگ مشارکتی
• فرهنگ ثبات و یکپارچگی
• فرهنگ انعطاف‌پذیری
• فرهنگ مأموریتی

۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن‌ها به وجود می‌آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می‌دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت‌های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنانهاده شده است. (دنیسون، ۲۰۰۱).

۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرنده‌ای ارزش‌ها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود می‌آورند (رحیم نیا و علی زاده،۱۳۸۸).

۳- فرهنگ سازگاری یا انعطاف‌پذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.

۴- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهت‌گیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز می‌باشد (مبلی و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۵).

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.
• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی.
• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.
• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم‌گیری، اهداف و غایات و فرا دید.

• فرهنگ از ديدگاه رابينز:

رابينز، (۱۹۹۶) در كتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعريف فرهنگ سازمان به‌عنوان باورهاي مشترك كاركنان در سازمان، ۱۰ ويژگي را هدف و نمايانگر فرهنگ‌سازمانی به شرح زير می‌داند.

• نوآوری فردی: درجه مسئولیت‌پذیری، آزادي عمل و استقلال كاري كه اعضاء از آن برخوردارند.
• تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسک‌پذیر باشند.
• جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد.
• یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
• روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند.

• کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.
• هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.
• سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.
• الگوهای ارتباطي: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله‌مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
• تعارض پذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به بهره‌گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفي.

بر طبق جدیدترین پژوهش‌هایی که رابینز و جاج^[۱۷] (۲۰۰۷)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ‌سازمانی است را مشخص کرده‌اند.

۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.

۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه‌وتحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.

۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به‌جای اینکه روی تکنیک‌ها و رویه‌‌های به کار گرفته‌شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.

۴- توجه به افراد (مردم‌گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان‌ها تصمیم‌گیری می‌کند.

۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت‌ها ماورای تیم سازمان‌دهی شده به‌جای اینکه ماورای افراد سازمان‌دهی شود.

• جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت‌جو؛ به‌جای اینکه سهل‌انگار باشند.

۷- ثبات: میزانی که فعالیت‌های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.

هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنگ‌سازمانی به دست می‌آید (رابینز و جاج، ۲۰۰۷)…………………………….

…………………………….

………………………….