پیشینه تحقیق ومبانی نظری عملکرد کارکنان

عملکرد کارکنان

عملکرد وتعاریف آن

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی، عملکرد به سابقه ی موفقیت های یک شخص اشاره دارد (عسکراوغلی، عابدی،۱۳۹۲، ص۱۱۱).

عملکرد یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت محسوب می شود چرا که بسیاری از وظایف مدیریت براساس آن شکل می گیرد. به عبارتی موفقیت سازمان ها را می توان در آینه عملکرد شان مشاهده نمود. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشان می دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند ( کنگی زاده، جعفرپیشه، قندهاری، ۱۳۹۲، صص ۲ – ۱).

کردرو^[۱] عملکرد را به معنای اثربخشی^[۲] ( اندازه گیری خروجی جهت تعیین نقش آن در کمک برای دستیابی به اهداف سازمان) و کارایی^[۳] ) اندازه گیری حداقل منابع مورد استفاده قرار گرفته برای دستیابی به خروجی های بالا ) می داند. رلستاداس^[۴] بر این اعتقاد است که عملکرد از همبستگی پیچیده ی هفت عامل حاصل می شود : اثربخشی، کارایی، بهره وری^[۵]، کیفیت^[۶]، کیفیت زمان کاری^[۷]، نوآوری^[۸] و سودآوری^[۹] .  وایت^[۱۰] عملکرد را سطح دسترسی به اهداف تعریف می کند) اسمعیلی عیان، قهرمانی، محمدی،۱۳۹۲، صص ۱۴- ۱۳).

عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. از عملکرد تعاریف متفاوتی ارائه شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت، عملکرد در سطوح مختلفی مطرح شده است. مثالی از آن را می توان در مدل عملکرد فردی اچیو^[۱۱] و مدل عملکرد سازمانی کاپلان و نورتن ملاحظه نمود. به طور کلی عملکرد در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی قابل بررسی است و عوامل مختلفی بر هر یک از این سطوح موثر هستند و می توان با کنترل مناسب آن ها زمینه های ارتقاء عملکرد را فراهم نمود. این عوامل در سطح فردی عبارتند از: توانایی، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش، استرس و فشار روانی. عوامل موثر بر عملکرد گروهی را می توان در مؤلفه های ارتباطات، رهبری، قدرت و سیاست، و رفتار بین گروهی و تعارض ملاحظه نمود. عوامل موثر بر عملکرد سازمانی عبارتند از؛ ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. این دیدگاه عملکرد سازمانی را تابعی از مؤلفه های فوق می داند (بخشنده ، محمد حسین،۱۳۹۲، ص ۴۵).

۲_۸) انواع عملکرد

کمپل^[۱۲] (۱۹۹۰)، مطرح نموده است که عملکرد شغلی نه تنها شامل عناصر کاری است بلکه شامل عوامل ضمنی نیز می باشد (مانند مؤلفه های بین فردی و انگیزشی) که ساختار عملکرد دو بعدی را تشکیل می دهد. عملکرد وظیفه به رفتاری های خاص شغلی اشاره دارد که شامل مسئولیت های شغلی کلیدی است که رابطه مستقیمی با هدف سازمان دارد. عملکرد ضمنی مجموعه ای از رفتارهای بین فردی و ارادی را توضیح می دهد که بافت اجتماعی و انگیزشی را پوشش می دهد که کارهای سازمانی در آن انجام می شود. عملکرد ضمنی نیز دارای دو جنبه می باشد: تسهیلات بین فردی و تخصیص شغلی. تسهیل بین فردی، رفتارهای بین فردی را توضیح می دهد که در تحقق اهداف سازمانی نقش دارد. و شامل تشویق همکاری، ملاحظه دیگران و ایجاد اصلاح روابط می باشد. از طرف دیگر، تخصیص شغلی، کنش هایی با انگیزه خود اصولی مانند سخت کوشی، نوآوری و قوانین مربوط برای پوشش اهداف سازمانی را توضیح می دهد. عملکرد ضمنی نیز بسیاری از عناصر کمک کننده و هماهنگ کننده رفتار شهروندی سازمانی را در بر می گیرد  Xinyanet al, 2010, p: 662)).

۲_۹) عملکرد کارکنان

بقاء و تداوم فعالیت ساز مان ها و موسسه ها به چگونگی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها، در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تراز قبل کرده است. در سازمان ها نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت مهم شناخته شده است و لذا مهم ترین مولفه، در فرآیند کار و فعالیت ها، انسان ها هستند. در سازمان های مختلف سرمایه گذاری زیادی برای بالا بردن عملکرد کارکنان می شود از آنجا که هیچ فرآیند تولیدی یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و هیچ تولید و خدمتی بدون مشارکت انسان صورت نمی گیرد، بنابراین  مساله نیروی انسانی از مهم ترین مساله های مربوط به اقتصاد و شکوفایی اقتصادی و مدیریت سازمان هاست که همیشه مورد بحث بوده است. امروزه، دیگر نیروی انسانی به عنوان یک عامل کمی در تولید و شکوفایی اقتصادی مطرح نیست، بلکه توجه به کیفیت و کارایی نیروی کار به دلیل افزایش تراز بهره وری و نتیجه های سودمندش، بسیار زیاد است (ناظم، قائدمحمدی، دوکانه ای فرد،۱۳۹۲، ص ۴۵).

در یک تعریف برخی عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده اند. ولی بایستی توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده یا ستاده دارد و عبارت است از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (اسماعیلی لهمالی،۱۳۹۲، ص ۱۷۹).

از نظر وروم^[۱۳]، (۱۹۶۴) توان و تمایل فرد عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد محسوب می شوند یعنی فرد تا چه اندازه ای توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را دارد و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه ، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد. هر چند عوامل محیطی و سازمانی همچون حمایت مدیریت، تناسب شخص با شغل، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، روحیه بازخورد در این زمینه دخالت دارند ولی توان و تمایل، عوامل اساسی در تعیین عملکرد کارکنان می باشند. البته ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی است.

کمپل، (۱۹۹۳) عملکرد و بهره وری فرد را زیر بنای بهره وری سازمانی می داند؛ عملکرد کارکنان نقش تلاش ها و رفتار های فرد را درتحقق اهداف سازمانی می سنجد. او عملکرد کارکنان را یک مفهوم کلی با ابعاد زیر می داند:

۱_ تسلط و مهارت در شغل

۲_ تسلط و مهارت عام(خارج از شغل)

۳_تسلط در ارتباطات کتبی و شفاهی

۴_تلاش و کوشش

۵_حفظ انضباط شخصی

۶_کمک و همکاری با هم رده ها

۷_عملکرد تیمی

۸_سرپرستی، مدیریت و رهبری (حسن پور، معمار زاده، انبار لویی،۱۳۹۲، ص۲۴).

۲_۱۰)عوامل موثر بر عملکرد کارکنان

برای ارتقاء عملکرد و بهبود رفتار های کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثر گذار بر عملکرد کارکنان سازمان ها عبارتند از:

۲_۱۰_۱) استعداد

استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست. استعداد را در سنین بزرگسالی می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب به کار انداخت. یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش هایی را به نحوی به کارکنان  تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.

۲_۱۰_۲) دانش و مهارت

دانش و مهارت، برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس بهبود می بخشد. آموزش و توسعه دانش و مهارت های کارکنان از مهم ترین توانا سازی های سازمان هاست. در همه مدل های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان ها موثر است در نظر گرفته شده است. باید توجه داشت که برخی از کارکنان ممکن است به دلیل وجود برخی موانع سازمانی موفق به بکار گیری آموخته های دانشی و مهارتی خود نشوند. ضمن این که ممکن است تغییر در رفتار و بهبود عملکرد کارمند، علاوه بر دانش و مهارتی که کسب کرده است. به عوامل و زمینه های دیگری هم نیاز داشته باشد که در ادامه به برخی از مهم ترین آن ها اشاره می کنیم…………………….

…………………………

…………………………