پیشینه ومبانی نظری تحقیق سرمایه انسانی

سرمایه انسانی^[۱]

مقدمه

براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهم­ترین محرک رقابت و عملکرد محسوب می­شوند. این منابع شامل دارایی­های مشهود و همچنین دارایی­های نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته می­شود. نوع اول دارایی­ها (از قبیل اموال، ماشین­آلات، تجهیزات و فناوری­های فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع دارایی­ها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد می­شود. نوع دوم دارایی­ها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بی­نظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع دارایی­ها، دارایی­های راهبردی است که می­تواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، ۱۳۸۸). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از دارایی­های نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفت­های اقتصادی اکثر سازمان­های موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزش­افزایی بیشتر متکی به دارایی­های نامشهود است تا دارایی­های فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، ۱۳۸۹). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطه­ای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.

سرمایه انسانی بالاترین و باارزش­ترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب می­شود، و تنها سرمایه­ای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا می­کند. در حقیقت سرمایه انسانی مهم­ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیت­های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان می­باشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل می­شود(بازبورا^[۲]، ۲۰۰۴). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوری­های رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه ۱۹۹۰ پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بین­المللی و اعلامیه­های سیاسی تأکید کرده­است(لانزی^[۳]، ۲۰۰۷) به گفته کاستانیس و هلفات(۱۹۹۱) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین می­کنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(۲۰۰۳) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارت­های خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد می­کنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکت­ها تحمیل کرده­اند، این سرمایه انسانی مهم­ترین منبع حرفه­ای شرکت به شمار آمد(آیو^[۴]، ۲۰۰۹).

۲-۲-۷-۲ بیان مسأله

توسعه تئوری سرمایه انسانی در سال ۱۹۶۰ اغاز شد، هنگامی که تئودور شولتز این ایده را که ((مهارت و دانش شکلی از سرمایه هستند)) معرفی نمود. شولتز همچنین ارتباط بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با مرتبط کردن سرمایه­گذاری با هدف بهبود ((قابلیت­های انسانی برای انجام کار مولد)) با افزایش در بهره­وری انها، برجسته نمود. بِکِر تعریف و تئوری سرمایه انسانی را توسعه داده و بر سرمایه­گذاری در سرمایه انسانی تمرکز نمود ، که این ((فعالیت­هایی که درآمد حقیقی آینده را از طریق تعبیه منابع در افراد تحت تأثیر قرار می­دهد))(داوسون^[۵]، ۲۰۱۲). تئوری سرمایه انسانی بیان می­کند که بین سرمایه انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد که می­تواند از انباشت سرمایه انسانی ارزشمند و ویژه سازمان بهره ببرد. سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانشی افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتیس^[۶]، ۱۹۹۹، ۲۰۰۱). سرمایه انسانی به عنوان مجموع مهارت­ها، تجربیات، قابلیت­ها و دانش ضمنی کارکنان تعریف می­شود(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷ : ۵-۳۴). داونپورت و پروساک^[۷](۱۹۹۸ : ۴۹) اضافه می­کنند که (( سرمایه انسانی شامل منابع نامشهودِ توانایی­ها، تلاش و زمانی که کارکنان برای سرمایه­گذاری در کارشان به همراه می­آورند، می­شود)). بونتیس(۱۹۹۸) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت­های جمعی سازمان برای استخراج بهترین راه حل از دانش افراد خود تعریف می­کند. هادسون^[۸](۱۹۹۳) سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه­ای از ژنتیک وراثتی ، آموزش، تجربه و شیوه زندگی و کسب و کار تعریف کرده است. سرمایه انسانی دانش، مهارت، تجربیات افراد و همچنین تمایل آنها برای تسهیم این ویژگی­ها با سازمان برای خلق ارزش است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۱). سرمایه انسانی شامل اجزایی نظیر دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شایستگی، خلاقیت، توانایی کار­گروهی، وفاداری، آموزش و تحصیلات، توانایی حل مسأله، نگرش، وفاداری و انگیزش افراد است(سیدلر، هیفلیگرو پروکسا^[۹]، ۲۰۱۳). ارزش سرمایه انسانی ذاتاً وابسته به توانایی­های بالقوه آن برای مشارکت در مزیت رقابتی یا شایستگی­های اصلی است(لیپاک و اسنِل^[۱۰]، ۱۹۹۹). سرمایه انسانی یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری است و در بسیاری از صنایع نظیر توسعه نرم­افزار، مشاوره­های مدیریتی و خدمات مالی منبع حیاتی می­باشد(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۷). روس و همکاران^[۱۱](۱۹۹۷) اظهار می­کنند که کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشی­شان سرمایه فکری ایجاد می­کنند. شایستگی شامل مهارت­ها و تحصیلات است، در حالی که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حین کار توصیف می­کند. هوش نیز فرد را قادر می­سازد تا فعالیت­های روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۱). برآوردها نشان داده­اند که دارایی­های نامشهود بطور متوسط ۶۰ تا ۷۵ درصد ارزش سازمان را تشکیل می­دهند. موجودی سرمایه انسانی(شامل مهارت­ها، دانش و توانایی­های افراد)، سرمایه اجتماعی(شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی(شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل می­دهند(پابلس، ۲۰۰۲). سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب می­شوند، که مشتریان بابت آن حاضرند پول بپردازند. سرمایه  مشتری و سرمایه ساختار هر دو، به سرمایه انسانی وابسته هستند. در واقع سرمایه انسانی شکل عملیاتی دو بخش دیگر سرمایه فکری (ساختار و مشتری) است(ضیایی، حسنقلی پور، عباسپور و یاراحمدزهی، ۱۳۹۱ ). منابع نامشهود ویژه سازمانی(نظیر دانش) به سازمان­ها اجازه می­دهد تا به عوامل ورودی محصول ارزش بیفزایند. گرانت(۱۹۹۶) بیان می­کند که دانش اصلی­ترین دارایی رقابتی است که یک شرکت در اختیار دارد. بسیار ی از دانش سازمانی در سرمایه انسانی آن قرار گرفته است. بنابراین سازمان­ها از طریق انتخاب، توسعه و استفاده از سرمایه انسانی خود ارزش ایجاد می­کنند(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۷). سطح بالایی از دانش، مهارت و تجربیات توانایی پیش­بینی دقیق­تر نتایج، مدیریت بهتر منابع، نظارت کارآمدتر بر نتایج، درک و جذب بهتردانشی که کارکنان ظاهر می­سازند، رسیدگی مؤثر به فرآیندهای پیچیده درگیر در تغییر و تشخیص شباهت­ها و تفاوت در روال گذشته و حال را به اشخاص می­دهد(نی وِس و هالر^[۱۲]، ۲۰۱۳).  سرمایه انسانی یک منبع کلیدی برای اطمینان از دست­یابی به مجموعه­ای از قابلیت­های ضروری که اجازه پایداری مزیت بیش از رقبا را می­دهد، در نظر گرفته می­شود(همان). سرمایه انسانی محرک تولید محصولات و خدمات و همچنین نوآوری­های جدید در محیط بازار است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۷). سازمان­هایی که کارکنانشان از سطوح بالای دانش و تجربه برخوردارند بیشتر قادر به شناسایی منابع خود و درک نیاز به اجرای اصلاحات مورد نیاز برای رویارویی با محیط در حال تغییر هستند(نی وِس و هالر، ۲۰۱۳). براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، سرمایه انسانی ارزشمندترین و دشوارترین نوع منابع برای تقلید است، به این دلیل که سرمایه انسانی تا حد زیادی حاصل ساختارهای اجتماعی پیچیده­اند که در طول زمان ایجاد شده­اند(داوسون، ۲۰۱۲). کرایس و بایرد^[۱۳](۲۰۰۰) اظهار می­کنند که دانش کارکنان چه صریح و چه ضمنی توانایی سازمان برای حل مشکلات و یا ایجاد دانش جدید را تعیین می­کند. آئوگیرو تیس^[۱۴](۲۰۰۹) استدلال می­کنند که موفقیت یک سازمان به داشتن کارکنان بسیار ماهر با ظرفیت برای هماهنگ­سازی، ترکیب و ادغام منابع شرکت، بستگی دارد. برای درک نقش سرمایه انسانی فکری در توانایی سازمان برای ایجاد قابلیت­های جدید، محققان ظهور دانش ضمنی ناشی از تعامل سرمایه انسانی بسیار ماهر را برجسته کرده­اند. عملکرد نوآورانه شرکت حداقل بخشی از عملکرد سرمایه انسانی آن است(سیدلر، هیفلیگر و پروکسا، ۲۰۱۳)…………………

…………………………..

………………………….