پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

تعریف عدالت

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستقیم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد(افجه ^[۱]، ۱۳۸۵).

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شودکه در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ^[۲]، ۱۹۸۷).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور بشمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین (رضاییان، ۱۳۸۴).

در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد (تیلور^[۳]، ۲۰۰۳).

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت ، همگی باید عادل باشند.

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مد نظر قرار می دهد:

۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هر تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴- رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری، ۱۳۷۷).

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش
می دهد (رضاییان، ۱۳۸۲).

درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است (آقایی فروشانی، ۱۳۸۶).

با توجه به تنوع دیدگاه ها، سؤالی که مطرح می شود این است که: علت این میزان تفاوت و تنوع در برداشت از مفهوم عدالت و عدل در چیست؟ در پاسخ می توان گفت که بخش عمده این تفاوت ها، از تفاوت شخصیت ها، طرز تلقی ها، نگرش ها و تجربیات قبلی افراد ناشی می شود. از اینرو می توان گفت که صحت برداشت افراد از مفهوم عدالت، تحت تأثیر مرتبه علم، خلوص و پیراستگی وجود آنها قرار دارد، در واقع برداشت صحیح از حقیقت مطلق مفهومی چون عدل، مستلزم مبرا بودن فرد از هر گونه آرایه وجودی در عرصه عمل و اندیشه است (پورعزت، ۱۳۸۰).

اهمیت رعایت عدالت

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار
می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم
می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاه های دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنا رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند (مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم عدالت مبنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند ( پورعزت، ۱۳۸۷).

لیند و تایلر^[۴] در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است دو مدل را شناسایی کردند:

مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی در آمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.

در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند .

فولگر^[۵] ( ۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند، به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد، در مقابل، هنگامی که رخدادهای ناعادلانه دیده می شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضائیان، ۱۳۸۴ به نقل از طاهری زاده، ۱۳۸۹).

عدالت اجتماعی

عدالت اجتماعی از خواسته های دیرپای انسان هاست که سابقه آن به شکل گیری اولین انواع جوامع بشری برمی گردد.

مایلر^[۶] (۱۹۹۹) بیان می دارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی، صحبت می کنیم باید دقیقاً مشخص کنیم که در مورد چه چیزی صحبت کرده یا بحث می کنیم. او ادامه می دهد که: «من فکر
می کنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب و بد زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزیع شوند. در نوشته های بیشترین فلاسفه سیاسی معاصر، عدالت اجتماعی به منزله یک جنبه از عدالت توزیعی اطلاق می شود و در واقع این دو مفهوم اغلب به جای یکدیگر استفاده
می شوند، در این مفهوم عدالت توزیعی به معنای توزیع منصفانه مزایا در میان اعضای اجتماعات مختلف است. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می یابد.

تئوری پردازی درباره عدالت اجتماعی، در اوایل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع، عدالت اجتماعی نامیده شده است در نیویورک و در سال ۱۹۰۰ توسط وستل ویلابی^[۷] نوشته شده است.

یک جنبه جالب از کار ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است، جامعه به منزله ارگانیستی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است و هدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی ای است که به هر شخص اجازه می دهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (پور عزت، ۱۳۸۰ به نقل از ناصری).

عدالت سازمانی

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. (کروپانزانو و ابروز^[۸]، ۲۰۰۱، ۱۳۴)

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول بکارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل^[۹] و دیگران، ۲۰۰۴).

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی به کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است  (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵) .

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود «مطالعه برابر در کار» (بایرن و کروپانزانو، ۲۰۰۱).

مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳) بر روی تئوری برای آغاز شد.

فرناندز به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمان به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز^[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی

به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز^[۱۱] (۱۹۷۱) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، ۱۹۹۱).

میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (لامبرت^[۱۲]، ۲۰۰۳ به نقل از ناصری).

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱- عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد. ۲- مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۳- نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای، ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

اصل انصاف^[۱۳]

تأکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک می کنند که پیامدها پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان می کند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداش های دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمک هایی که از دیگران نیز دریافت
می دارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران می باشد. اصل انصاف در عدالت این مسأله را مطرح می کند که منابع و پاداش های سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت می کند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری می آفریند، احتمالاً با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب می ماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند.

۱…………………………

…………………………….

…………………………….