دانلود پروپوزال آماده:  رابطه بين سازمان يادگيرنده و آمادگي سازماني براي تغيير درکارشناسان وزارت ورزش وجوانان جمهوري اسلامي ايران

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

جهان امروز، بویژه جهان سازمان‌ها، دستخوش تغيير و تحولات شگرف و مداومي است؛ و تمامي ابعاد سازمان‌ها از محيط داخلي تا محيط خارجي، از عوامل انساني تا غير انساني و… همگي با شتابي خيره كننده، در حال تغییر از حالتي به حالتي ديگر می باشند (هالت و همکاران[۱]، ۲۰۰۷). در چنين شرايطي سازمان‌ها تلاش گسترده‌اي براي بقاء دارند و براي اينكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم حفظ كنند، مرتباً از قالب‌هاي غير پويا خارج  و به سمت توسعه يادگيري و ايجاد يك سازمان يادگيرنده، حركت می‌كنند (فایندلای و ورهوف[۲]، ۲۰۰۴).  سازمان‌های ورزشی نیز همانند دیگر سازمان‌ها در معرض تغییرات مداوم قرار دارند. ارتباط و تعامل این سازمان‌ها با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر سازمان‌های ورزشی ملی و بین المللی و مهم‌تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی باعث می‌شود که این سازمان‌ها در معرض خواسته‌های متفاوت و گوناگونی قرار گیرند، بنابراین این سازمان‌ها از جمله سازمان تربیت بدنی برای حفظ جایگاه و موفق بودن در رسالت سازمانی خود باید از طریق یادگیری سازمانی آمادگی لازم را برای سازگاری با شرایط متحول امروزی پیدا نمایند.  يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده پديده‌هايي هستند كه با شروع دهه۹۰ ميلادي مطرح شدند. سازمان‌های یادگیرنده به سازمان‌هايی اطلاق مي‌شوند كه بطور مستمر خود را از نو ساخته، کشف می‌نمايند و نیروی مضاعفی در خود ایجاد می‌کنند (فایندلای و ورهوف، ۲۰۰۴ و مدسن و همکاران[۳]، ۲۰۰۶). در سازمانی که دارای سطح بالایی از ویژگی یادگیری سازمانی است، افراد دائماً توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می‌دهند. سازمان یادگیرنده جایی است که الگوهای ذهنی جدید و گسترده‌ای پرورش یافته، و افراد دائماً می‌آموزند که چطور با یک دیگر بیاموزند. این گونه سازمان‌ها به جهت تشويق نوآوري، کسب دانش و توسعه قابليت‌ها علائم را از محيط دريافت، تفسير و در فرصت‌ها اعمال مي‌کنند (کیم[۴]، ۲۰۰۳ و والدمن و کلر[۵]، ۲۰۰۶). بنابراين سازمان‌ها براي اينكه بتوانند به بقاي خود ادامه دهند، سرعت يادگيريشان بايد بيشتر از درجه تغييرات محيطي باشد و اين امر اهميت يادگيري سازماني را بيشتر نمايان مي‌سازد.

از دیگر ویژگی‌های سازمان يادگيرنده این است كه تقويت و توسعه مهارت‌هاي يادگيري را در خود مهيا می‌کند. اين چنين توانايي در سازمان‌ها دستاوردهاي مهمي در بر خواهد داشت، از يك سو باعث مي‌شود تا سازمان‌ها در مقابل تغيير و تحولات محيطي منفعل نبوده و از سوي ديگر، تقويت و تمرين فرآيندها و مهارت‌هاي يادگيري به ايجاد و خلق دانايي جديد سازماني منجر مي‌شود (میرکمالی، ۱۳۷۵). تغییر تنها راه سازمان‌های امروزی است. سازمان‌ها واجد یک موجودیت اجتماعی هستند که هم از محیط تأثیر می‌پذیرند و هم برآن تأثیرمی‌گذارند. محیط سازمان دائماً در حال تغییر است و هماهنگی با این تغییرات برای سازمان‌ها امری اجباری می‌باشد (آدایر[۶]، ۲۰۰۲). میزان تغییراتی که در عصر جدید بوجود آمده است، بدون در نظر گرفتن محتوای آنها، مهم ترین پدیده به شمار می‌آید. از طرفی عوامل ایجاد تغییر در جامعه هردم رو به فزونی است. افزایش جمعیت، اختراعات، اکتشافات، راه‌های ارتباطاتی و افزایش افراد تحصیل کرده که تحرک و تغییر پذیری بیشتری نسبت به اهداف خود دارند باعث دگرگون سازی محیط شده‌اند. در این شرایط متحول بیشترین تأکید بر آماده شدن هر چه بهتر سازمان برای رویارویی با تغییرات داخلی و خارجی سازمان می باشد (آصفی، ۱۳۸۷). تغییر موفقیت آمیز سازمانی تنها زمانی می‌تواند ایجاد شود که اعضای سازمان فرآیند تغییر را بپذیرند (رادن[۷]، ۲۰۰۱). آمادگی برای تغییر در میان اعضای سازمان به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت تلاش برای تغییر شناخته شده است (هالت و همکاران، ۲۰۰۷). پيچ جيميسن و وايت[۸] (۲۰۰۵) آمادگي براي تغيير را نگرش مثبت هر يك از كاركنان در مورد نياز به تغيير و همچنين اعتقاد آنها به اینکه چنين تغييري احتمالاً كاربردهاي مثبتي براي آنها و يك سازمان گسترده تردارد، تعريف نموده‌اند. به اعتقاد هالت و همکاران[۹] (۲۰۰۷) آمادگی برای تغییر باید بر روی سطح فردی متمرکز شود به دلیل اینکه فعالیت‌های تغییر در درون سازمان توسط افراد شروع شده و به مرحله اجرا در می‌آیند، حتی بیشتر فعالیت‌های دسته جمعی که در سازمان انجام می‌شود، ترکیبی از فعالیت‌های اعضای سازمان است، بنابراین سازمان‌ها تغییر را از طریق اقدامات اعضای خود قبول یا رد خواهند کرد. مدسن و همکاران[۱۰] (۲۰۰۶) با مطالعه تحقیقات انجام شده در خصوص سازمانهای یادگیرنده و سطوحی که یادگیری اتفاق می‌افتد، اظهار می‌کنند که تغییر در سطح سازمان بدون افراد امکانپذیر نیست و تغییر افراد تا زمانی که افراد برای آن آمادگی نداشته باشند، امکانپذیر نخواهد بود. از اینرو اولین گام در ایجاد سازمان‌های یادگیرنده بر حسب تئوری‌های موجود، یادگیری در سطح فردی می‌باشد . از طرف دیگر هاکو (۲۰۰۸) با استفاده از مدل ارائه شده توسط واتکینز و مارسیک[۱۱] (۲۰۰۳)، که این محققان در این مدل شرح می‌دهند که یادگیری در سه بعد فردی، تیمی و گروهی رخ می‌دهد، بیان می‌کند که در شکل گیری سازمان‌های یادگیرنده تنها تغییر در سطح فردی کارساز نمی‌باشد. وی معتقد است که علاوه بر سطح فردی، تغییر در سطح تیمی و سازمانی نیز نقش مهمی در ایجاد سازمان یادگیرنده دارند. شیهن[۱۲] (۲۰۰۴) بیان می‌کند که فرصت‌های یادگیری می‌توانند به منظور کاهش اثرات منفی تغییر سازمانی فراهم گردند. همچنین وی معتقد است که فرصت‌های یادگیری می‌توانند به افراد در سازمان‌ها برای آماده شدن و انجام موفق تغییر کمک کنند. کنتوکیورکس و همکاران[۱۳] (۲۰۰۴) نیز بر ارتباط بین سازمان یادگیرنده و تغییرات سازگاری و نوآوری در عملکرد سازمانی تأکید می‌کنند. این محققان در تحقیقی تجربی با عنوان بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و تغییرات سازگاری و نوآوری در عملکرد سازمانی دریافتند که ابعاد سازمان یادگیرنده قویترین پیش بینی کننده انطباق سریع با تغییرات تولید یا عرضه خدمات پرشتاب وعملکرد سازمانی در رده عملیاتی هستند. بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می‌دهد که برخی از محققان بر تغییر در سطح فردی و برخی دیگر بر تغییر در سطح تیمی و سازمانی تأکید می‌کنند. اما نکته مهم این است که بیشتر تحقیقات بر ارتباط بین سازمان‌ یادگیرنده و تغییر در سطوح مختلف تأکید می‌کنند.  با توجه به مطالب بالا، مساله اصلی در این تحقیق این می‌باشد که چه ارتباطی بين سازمان يادگيرنده و آمادگي سازماني براي تغيير در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران وجود دارد؟ رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده (یادگیری مداوم، تحقیق و جستجو، رهبری راهبردی، ارتباط سیستمی، سیستم‌های ادغام‌شده، توانمند سازی و یادگیری‌تیمی) با آمادگی سازمانی برای تغییر چگونه است؟

[۱]. Holt, et al.

[۲]. Findlay & Verhoef

[۳]. Madsen, et al.

[۴]. Kim

[۵]. Waldman  & Keller

[۶]. Adair

[۷]. Rowden

[۸]. Peach &  Jimmieson

[۹]. Holt, et al.

[۱۰]. Madsen, et al.

[۱۱]. Watkins & Marsick

[۱۲]. Sheehan

[۱۳]. Kentocurex, et al.

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده