دانلود پروپوزال آماده:  رابطه بین یادگیری سازمانی با کار آفرینی سازمانی در كارخانجات نورد و لوله صفا

قسمت هایی از پروپوزال:

بیان مسأله:

يادگيري در سازمان ها نيازمند تحول بنيادي در طرز فكر كاركنان و بازبيني پيش فرض هاي ذهني آنها است. چنين تصويري از يادگيري با آنچه در محاوره هاي روزمره متداول است، بسيار تفاوت دارد.يادگيري واقعي در قلب و ذهن افراد نفوذ مي كند و موجب آگاهي و تغيير رفتار مي شود. انسان از طريق يادگيري خود را دوباره خلق مي كند و به انجام كارهايي كه تا كنون نتوانسته است، توانمند مي سازد. چنين يادگيري به انسان قابليت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را مي دهد و از اين طريق چشم اندازهاي نويني را فراسوي او قرار مي دهد، قابليت ها گسترش مي يابد و بر توانايي خلاقيت و نوآوري هاي او مي افزايد.

يادگيري سازماني پديده اي متعلق به دهه ۱۹۹۰ مي باشد كه پيترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ايجاد سازمان هاي يادگيرنده مي توان گفت : تغيير و تحولات محيط هاي سازماني، علت پديدار شدن چنين سازمان هايي است.سازمان ها براي اين كه بتوانند خود را در محيط متغير امروزي حفظ نمايند، نياز دارند از ساختارهاي ساكن و غيرپويا خارج شده و به سمت سازمان هاي يادگيرنده متحول شوند.به عبارتي ديگر براي موفقيت در ايجاد آينده اي بهتر بايد سازماني را پرورش داد كه به طور اثربخش در پي يادگيري باشد.مديران براي حفظ بقاي سازمان خود نياز دارند با دگرگوني ها و تحولات هماهنگ شوند و به يادگيري به عنوان پديده اي ارزشمند بنگرند.

ماركوآد^۲، در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني، بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن براي بهبود مستمر، در سراسر سازمان ها حاصل مي شود.[۳]

يادگيري و كسب دانش تيمي از دوره هاي رقابتي براي سازمان هاي امروزي محسوب مي شود.به عبارت ديگر، يادگيري سازماني^[۱] فعاليت بلند مدتي است كه شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي سازد. اين كه كاركنان ما چه ياد مي گيرند، در آينده سازمان ما تأثير مي گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل يادگيري ديروز است و عملكرد فردا، حاصل يادگيري امروز مي باشد (ويندسور^[۲]،۲۰۰۱،۳).[۴]

امروزه، آموزش و يادگيري، دو اصل اساسي جهت توسعه فردي، سازماني و جامعه محسوب مي شود كه با توجه به تغييرات و تحولات فزاينده، نياز به آن بيش از هر زمان ديگري احساس مي شود. بايد توجه داشت كه آموزش و يادگيري در سازمان ها مفهوم يكساني ندارند. عمده ترين تفاوت اين است كه يادگيري مستمر، پويا و انعطاف پذير مي باشد در حالي كه آموزش مقطعي و از قبل طراحي شده است. مهم ترين گام براي حركت به سوي سازمان يادگيرنده اين است كه مديران علاوه بر پذيرش تغيير، ديدگاهي باز و روشن داشته باشند، در غير اين صورت قادر نخواهند بود به ديگران ياد بدهند. گام بعدي ايجاد نظام آموزشي متناسب با استراتژي ها و اهداف سازمان است.

به طور عمده سازمان هايي كه از ساختار سازمان يادگيرنده تبعيت مي كنند به اين باور رسيده اند، براي يادگيري سازماني بايد مراحل طراحي ساختار دانش و طراحي عملكرد، اجراي سيستم طراحي شده، يادگيري فردي، توليد دانش جديد و تسخير دانش طي شود. نكته حائز اهميت اين است كه هيچ سازماني هرگز به طور كامل يك سازمان يادگيرنده نيست، اما با اين وجود توجه به مراحل گوناگون براي تبديل شدن به يك سازمان يادگيرنده از ديدگاه هاي مختلف ضروري به نظر مي رسد.

يادگيري سازماني فرآيندي است پويا، كه سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغيير سازگاري يابد. اين فرآيند شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارها مي شود و به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك در ميان همه كاركنان است. يادگيري جزء مهم نوآوري و شامل نياز به درون سازي و منتشر كردن اطلاعات است.[۵]

سابان^۱، يادگيري سازماني را يك جزء مهم و حياتي براي نوآوري مي داند كه از طريق آن محصول جديد توسعه مي يابد. او پيشنهاد مي كند، قبل از اينكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مديريت بايد يادگيري رايج در سازمان را تحليل كند.[۵]

يادگيري سازماني از خلاقيت، ايده ها و دانش جديد حمايت مي كند و توانايي درك و استفاده از آنها را افزايش مي دهد. نقش يادگيري در نوآوري^۲ و كارآفريني مي تواند به صورت حفظ دانش درباره فعاليت ها و تجربيات قبلي تعريف شود، از اين رو يادگيري نظام مند از تجربيات گذشته، زيربناي اساسي مديريت موثر فرآيندهاي بهبود و توسعه محصول جديد و نوآوري است.[۵]

برخي از محققين به تشريح چگونگي ايجاد سازمان هاي كارآفرينانه فرعي در چارچوب سازمان هاي مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بين تمامي انواع كارآفرينان به طور مشترك مي توان يافت، انجام يك فعاليت با ريسك بالا مي باشد و هدف از تعميم فرآيند كارآفريني در سازمان ها، در واقع اولويت دادن به اقدام فعاليت هايي با ريسك بالا نسبت به برنامه هاي جاري سازمان مي باشد.آنچه كه در اين ميان برخي سازمان ها را برتر نشان مي دهد مزيت رقابتي است، يعني آمادگي براي ورود به يك پارادايم جديد مديريتي (محيط رقابتي) و خارج شدن از پارادايم قديمي مديريت (ثبات و تعادل). در اين ميان سازماني برنده است كه ابزارهاي لازم براي رسيدن به اهداف تعيين شده براي اين دنياي جديد را بيشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترين ابزارها كه به عنوان اصلي ترين عامل بقا و توانمند سازي دروني مطرح مي باشد، دارا بودن قابليت يادگيري سازماني مي باشد. [۶]

ميزان يادگيري يك سازمان مي بايست حداقل برابر ميزان يادگيري رقبا و ميزان تغييرات محيطي باشد تا بتواند موفقيت رقابتي خود را در بازار حفظ كند. از طرفي ديگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدي به مقوله كارآفريني ندارند و حمايت كافي از كارآفرينان صورت نمي گيرد. حال آنكه توجه به اين امر مي تواند عامل رشد سازمان و در نهايت توسعه كشور شود.

لذا با درك اهميت اين موضوع، به نظر مي رسد كه تمركز روي يادگيري و كارآفريني سازماني به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازماني، به ويژه در شرايط محيطي پيچيده و پوياي كنوني از اهميت ويژه اي برخوردار است.

افراد و سازمان هايي كه با تغييرات فراگير همگام نباشد به سرعت منسوخ مي شوند. بنابراين سازمان ها بايستي، ذهنيت كلاسيك^۱ خويش را كنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژي هايي باشند كه آنان را در آينده موفق خواهد نمود.

توجه به قابليت هاي يك سازمان يادگيرنده نظير، پيش بيني و انطباق سريع تر با اثرات محيطي، سرعت در توسعه محصول، حرفه اي شدن از طريق رقبا، سرعت در انتقال دانش^۲، يادگيري اثربخش از خطاها، تشويق بهبود مستمر و جذب بهترين كاركنان، نقش يادگيري سازماني به عنوان عامل انعطاف پذيري سازمان در برابر تغييرات بيروني و محيطي مناسب براي خلاقيت و نوآوري كه منجر به كارآفريني و خلق استراتژي هاي نو و محرك براي توسعه اقتصادي و ايجاد مزيت رقابتي در سازمان ها مي شود را برجسته تر مي كند. [۸]

ابزارهاي لازم براي پويايي، تبديل شدن سازمان ها، به سازمان هاي يادگيرنده و كارآفرين است. به كار گيري اين دو متغير و در نظر گرفتن آنها نقش بسزايي در استحكام و بقاي سازمان خواهد داشت. بخش عمده اي از كارهايي كه هم اكنون در سازمان ها براي بهبود بهره وري و بهتر كردن كيفيت زندگي كاري انجام مي گيرد، متوجه اين امر است، كه راه براي به كارگيري يادگيري و كارآفريني سازماني هموار سازد.

بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم هاي جديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است. از اين دو مركزيت پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين سازمان هايي موفق تر هستند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم يادگيري سازماني در سال هاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده اي داشته است.

يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرت ها^۱، دانش، تجربه و مدل هاي ذهني اعضاي سازمان حاصل مي شود. پيتر سنگه معتقد است كه تنها منبع مزيت رقابتي پايدار در بلند مدت براي سازمان ها، يادگيري سريع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به اين امر نائل گردد، از ساير سازمان هاي رقيب، اثر بخش تر و كاراتر خواهد شد.

يادگيري از ديدگاه سازماني زماني اتفاق مي افتد كه اطلاعات، جمع آوري و به منظور توليد و گسترش حقايق جديد، تجزيه و تحليل شوند، ديدگا هاي جديدي را خلق كرده و آن را از طريق ارتباط، تدريس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل كند.

در سازماني با سطوح بالاي يادگيري سازماني، افراد پيوسته توانايي خود را براي خلق نتايجي كه براي آنها واقعاً مطلوب است، افزايش مي دهند.

امروزه سازمان هاي موفق، يادگيري دائمي را به عنوان يك ويژگي در خود نهادينه كرده اند تا بتوانند با بهره گيري از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولي جديد با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مديران اين سازمان ها مي دانند با يادگيري و كارآفريني است كه نيازها شناخته مي شود و با رفع نيازها، پيشرفت حاصل مي شود.

امروزه بيشتر از هر زمان ديگري ضرورت دارد تا سازمان ها از طريق يادگيري و كارآفريني بتوانند خود را متمايز كنند. بدين لحاظ يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني، بستر مناسبي براي دسترسي به فرصت ها و اهداف زندگي را آماده ساخته و يكي از منابع مهم موفقيت سازماني ^۲و اجتماعي محسوب مي شوند. بدين ترتيب در اين پژوهش رابطه بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني كاركنان شركت نورد و لوله صفا مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

[۱]organizational Learning

^۲Marquardt

۱ saban

۲ Innovation

۱ Classic mind

۲ Knowledge transfer

۱ Insight

۲ Organizational success

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

۶- مدل تحقیق

…………………………

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

منابع :

…………………………………….

آسان داک: www.Asandoc.com

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده