موسسه علمی پژوهشگران شریف











عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی)، اعتماد سازمانی،

  • پس از پرداخت لينک دانلود هم نمايش داده مي شود هم به ايميل شما ارسال مي گردد.
  • ايميل را بدون www وارد کنيد و در صورت نداشتن ايميل اين قسمت را خالي بگذاريد.
  • در صورت هر گونه مشگل در پروسه خريد ميتوانيد با پشتيباني تماس بگيريد.
  • براي پرداخت آنلاين بايد رمز دوم خود را از عابربانك دريافت كنيد.
  • راهنماي پرداخت آنلاين
افزودن به سبد خرید

متغیرها: عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی)، اعتماد سازمانی،

توضیحات: ۱۹ صفحه فارسی (word) با منابع کامل

تحقیق آماده با رفرنس دهی کامل فارسی و انگلیسی و پانویس ها مناسب برای پروپوزال و پایان نامه

خلاصه ای از کار:

– مفهوم عدالت

در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۸۵). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، ۱۳۸۸). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی  ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، ۱۳۸۰)  هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).

………………

– عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛۱۳۸۶). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۷).

……………..

– عدالت توزیعی

کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنجر و همکاران، ۲۰۰۶).

تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود (نباتچی و همکاران، ۲۰۰۷).

………………

– عدالت رویه ای

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است. بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد. عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است (نباتچی و همکاران، ۲۰۰۷).

…………………

– عدالت تعاملی

با آغاز دهه ۱۹۸۰،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود (نباتچی و همکاران، ۲۰۰۷).

تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. (بلنجر و همکاران، ۲۰۰۶).

…………………….

– ادراک کارمندان از عدالت سازمانی

مطالعه عدالت در محیط  های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت  تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[۱]، ۲۰۰۴).

…………..

– اعتماد سازمانی

گرچه به‌نظر مي‌آيد كه اعتماد، داراي مفهومي واضح و آشكار بوده و براي همگان بديهي به‌نظر مي‌رسد، اما در واقع چنين نيست. هنگامي‌كه سعي در ارائه تعريفي از اين مفهوم داريم، متوجه مي‌شويم كه كاري ساده نيست. اين پيچيدگي، زماني بيشتر مي‌شود كه متوجه شويم در تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه، از مفاهيم ديگري نيز به جاي اعتماد سازماني استفاده شده است. علاوه‌بر اين، در تحقيقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هايي يكسان براي سنجش اعتماد، استفاده نشده است (پوتنام، ۱۹۹۵).

………………

– مفهوم و تعریف اعتماد

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده اند از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و… است. توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های ۱۹۸۰ شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. اعتماد، باوری قوی به اعتبار، صداقت و توان یک فرد، انتظاری مطمئن و اتکا به یک ادعا یا اظهار نظر، بدون آزمون کردن آن است. در جای دیگر آمده است که اعتماد عبارت است از اطمینان به دیگران با وجود امکان فرصت طلبی، عدم قطعیت و مخاطره آمیز بودن آنان (استون، ۲۰۰۱).

…………….

– اعتماد سازمانی       

با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات این عصر متلاطم، ایجاد تیم‌هاي کاري هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان‌ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود درست به مانند یک کودک که یاد می‌گیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد.اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد (کیرسیماراجا و استاهل، ۲۰۰۰).
………………

-اهميت و ضرورت ايجاد اعتماد سازمانی و علل نياز به آن
اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان‌ها، پايين بوده است. نتايج تحقيقات پيمايشي نشان مي‌دهند كه ۵۶ درصد از كاركنان سازمان‌هاي امريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به‌عنوان مهم‌ترين مسئله موجود در سازمان‌هاي خود معرفي كرده‌اند. كاركنان مي‌خواهند كه مديران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مديران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خويش را دارند. كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگي متقابل بين افراد با يكديگر و با مديران است. افراد، علاوه‌بر وابستگي به ديگران، براي تحقق اهداف فردي و سازماني موردنظرشان مي‌بايستي با يكديگر همكاري كنند. اين همكاري همواره با ريسك همراه است. نظريه‌هاي متعددي براي كاهش اين ريسك در تعاملات و ارتباطات سازماني ارائه شده است. اين نظريه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنين تشويق پذيرش افراد از سوي يكديگر و اجتناب از بروز نتايج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به اين‌منظور، سازمان‌ها براي اجتناب از بروز رفتارهاي خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌هاي ارزيابي و حسابرسي شركت‌ها كه مكانيسمي كنترلي است، استفاده كرده‌اند. اين راه‌هاي قانوني گرچه ضعيف هستند، اما به‌عنوان جايگزين‌هايي غيرشخصي براي اعتماد عمل مي‌كنند كه البته به مشروعيت قانوني و رسمي اعتماد نيز منجر مي‌شوند، اما غالباً غيراثربخش هستند. اعتماد را نمي‌توان تقاضا كرد، اما مي‌توان به‌صورتي فزاينده آن را ايجاد كرد. ايجاد و حفظ اعتماد، با ترويج فرهنگ مبتني‌بر ارزش‌هاي مشترك و پذيرفته شده بين بخش‌ها، آغاز مي‌شود. اعتماد سازماني، منجر به تقويت كاركنان و افزايش مشاركت در تصميم‌گيري‌ها شده و محيطي فعال براي كار فراهم مي‌سازد. اعتماد سازماني، اطميناني است كه مديران و كاركنان به يكديگر دارند و يا مي‌بايستي داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هيچ‌گونه شانسي براي تحقق اهداف و استراتژي‌هاي خود ندارند. اعتماد، نوعي ارتباط است كه كاركنان برمبناي آن مي‌خواهند ارتباطي مبتني‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. براي تمامي سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بين كاركنان و مديريت، امري حياتي بوده و فقدان آن مي‌تواند تأثيري منفي بر بهره‌وري سازماني داشته باشد. اعتماد، نوعي ارزش اساسي انساني است كه بايد در هر سازماني توسعه داده شود. ايجاد اعتماد براي بخش‌هاي مكمل، به‌منظور دستيابي به مزاياي بالقوه سازمان، بسيار مهم و حياتي است. ايجاد اين اعتماد براي سازمان‌ها، در واقع نوعي الزام و اجبار است. (کیرسیماراجا و استاهل، ۲۰۰۰).

……………

منابع

ازگلی، م. ۱۳۸۳٫ سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، ۴۶: ۱۳۳-۱۱۵٫

………………..

……………………….

 

 

 

 

دانلود پروپوزال آماده مدیریت، دانلود پروپوزال آماده حسابداری، دانلود پروپوزال آماده روانشناسی، دانلود پروپوزال آماده علوم تربیتی، دانلود پروپوزال آماده تربیت بدنی، دانلود پروپوزال آماده حقوق، دانلود پروپوزال آماده کشاورزی، دانلود پروپوزال آماده پزشکی، دانلود پروپوزال آماده پرستاری، دانلود پروپوزال آماده فناوری اطلاعات، دانلود پروپوزال آماده دکتری، دانلود پروپوزال آماده کارشناسی ارشد، دانلود پروپوزال آماده معماری، دانلود پروپوزال آماده اقتصاد، دانلود پروپوزال آماده زبان انگلیسی، دانلود پروپوزال آماده ادبیات فارسی، دانلود پروپوزال آماده فقه، حقوق و علوم قرآنی، دانلود پروپوزال آماده کامپیوتر، دانلود پروپوزال آماده علوم سیاسی، دانلود پروپوزال آماده جامعه شناسی، دانلود پروپوزال آماده تاریخ، دانلود پروپوزال آماده جغرافیا، دانلود پروپوزال آماده زیست شناسی،  دانلود پروپوزال آماده کارآفرینی

۹۰,۰۰۰ ریال – خرید
۱۳۹۴-۱۰-۲۸
كد : 6294
وضعيت :‌موجود

محصولات پیشنهادی

مرکز پژوهش های دانشگاهی ایران (آسان داک) مرکز پژوهش های دانشگاهی ایران (www.Asandoc.com) تنها مرکز دانشگاهی در ایران است که خدمات جامع برای دانشجویان تحصیلات تکمیلی ارائه می دهد. این مرکز با بکار گرفتن اساتید خبره و نام آشنا در ایران در همه رشته های دانشگاهی سعی در ارائه خدمات علمی برتر در حوزه های پروپوزال آماده، مقاله بیس پایان نامه، پرسشنامه و ترجمه آماده و همچنین تحقیقات آماده برای متغیرهای فصل دوم پایان نامه کرده است. بدین جهت سایت آسان داک توانسته است یکی از پر بازدیدترین سایت های کشور برای دانشجویان مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری شود و امروزه بیشتر دانشگاه های کشور به این مرکز جامع دانشگاهی دسترسی دارند.
با وارد کردن ايميل خود و تاييد ايميل ارسال شده توسط فيدبرنر مي توانيد آخرين مطالب سايت را از طريق ايميل دريافت کنيد . ايميل شما پيش ما محفوظ مي ماند و هيچگونه ايميل تبليغاتي براي شما فرستاده نخواهد شد.
© تمامی حقوق برای سایت آسان داک ( پروپوزال آماده - تحقیقات آماده - مقاله بیس پایان نامه - مقاله با ترجمه ) محفوظ است .
Site Map - Facebook - Google+ - Rss