مبانی نظری وپیشینه تحقیق شناخت و تحليل رابطه رضايت شغلي با تعهد سازماني کارکنان بانک سينا

منابع انسانی

عنوان:

شناخت و تحليل رابطه رضايت شغلي با تعهد سازماني کارکنان بانک سينا

۱-۱ مقدمه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

۱-۲ بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضايت شغلي نتيجه ارزيابي ويژگي‌هاي شغلي است و عبارت است از ارزيابي شخص در مورد شغل خودش؛ اينکه در يک ارزيابي کلي آيا فرد احساس مثبتي به عوامل شغلي خود دارد يا نه (قلي پور و اميري، ۱۳۸۸،ص ۲۲).

رضايت شغلي نوعي احساس خشنودي است که در نتيجه دستيابي به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچي و همکاران، ۱۳۸۷)

عوامل تأثیر گذار بر رضايت شغلي را می‌توان به سه دسته تقسيم کرد:

الف- عوامل دروني-محتوايي^[۱]  يا صفات و ويژگي‌هاي کار همانند معني دار بودن کار، مهارت کافي فرد، تنوع در کار و …؛

ب- عوامل زمينه بيروني^[۲]  از جمله دستمزد، امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيکي کار و…؛

ج- ویژگی‌های فردي همچون سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش، سلامت جسمي و فردي و …(هزاوه اي و صمدي، ۱۳۸۶،ص ۳)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[۳] (۱۹۳۵)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،۱۳۸۵،ص۹)

گینزبرگ ^[۴]و همکارانش ( ۱۹۵۱ ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

۱) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی۱۳۸۵،ص۱۰۰-۹۹)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازماني^[۵]  مبين نيرويي است که فرد را ملزم مي کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (مير و هرسويچ^[۶] ، ۲۰۰۱)

تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقيقات نشان می‌دهد افرادي که داراي تعهد کمتري هستند خروج از کار و غيبت از کار در آن‌ها بیشتر است(يعقوبي و همکاران، ۱۳۸۸).

به طور کلي تعهد سازماني حالتي است که فرد، سازماني را معرف خود بداند و آرزو کند در عضويت آن سازمان باقي بماند. (Robbins, 2005)

پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن^[۷]  (  ۱۹۸۷ )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

۱)تعهد عاطفی^[۸]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

۲)تعهد استمراری^[۹] : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

۳) تعهد هنجاری^[۱۰] : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، ۱۳۸۶،ص ۳۰ -۲۶)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازماني و رضايت شغلي دو عامل مهم در پيشگويي و درک رفتار سازماني هستند که بررسي آن به سرپرستان در شناسايي مشکلات بالقوه کمک مي کند(نحرير و همکاران، ۱۳۸۹) ؛ همچنين نتيجه تحقيقي نشان داده که رضايت شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند. (امين بيدختي و صالح پور، ۱۳۸۶) و مطالعه ديگري بر اساس پنج معيار اهداف، ارزش ها، شخصيت، محيط کاري و مهارت و توانايي نيز نشان داده که تناسب فرد-سازمان مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني شود(ابزري و همکاران، ۱۳۸۷).

با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضايت شغلي و تعهد سازماني از عوامل تاثيرگذار در عملکرد بانک سينا خواهد بود و بنابراين بانک سينا نيز همانند ساير سازمان‌ها از تشکل و سرمايه انساني خود بهترين استفاده را بايد ببرد تا خدمات رساني مناسبي در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نياز­هاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.  سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی  می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.

پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.

لوتا نز (به نقل از عراقی،۱۳۷۷) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ۱۳۷۴).

به طور کلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، کاهش نرخ ترک سازمان و غیبت کم تر خواهد شد که پژوهش های متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.

۱-۴ سوالات تحقیق

سوال اصلي :

آیا میان رضایت شغلي و تعهد سازمانی رابطۀ ایی  وجود دارد؟

سوالات فرعی:

• آیا بين عوامل دروني و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بيروني و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین ويژگي‌هاي فردي و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد.؟
• آیا بین عوامل دروني و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بيروني و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین ويژگيهاي فردي و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل دروني و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بيروني و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد.؟
• آیا بین ويژگيهاي فردي و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵ فرضیه های تحقیق

با توجه به مطالعات اوليه صورت پذيرفته شده در ارتباط عوامل تاثير گذار بر رضايت شغلي و تعهد سازماني و همچنين نوع ارتباط اين دو متغير با يکديگر متغيرهايي همچون ارزشها، اهداف، شخصيت، عدالت و مهارت هاي مورد نياز به عنوان عوامل تاثيرگذار بر رضايت شغلي و تعهد سازماني انتخاب شده و فرضيه هاي پژوهش بر اساس اين متغيرها مي باشد. از طرفي ديگر چون مساله رضايت شغلي و تعهد سازماني نگرش هايي هستند که ماهيت محاسبه آنها با عوامل سازماني دخيل مي باشد در پژوهش حاضر نوع بيان فرضيه ها تناسب بين کارکنان و بانک سينا بر اساس عوامل فوق مي باشد.

• بين عوامل دروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
• بين عوامل بيروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
• بين ويژگي‌هاي فردي و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
• بين عوامل دروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
• بين عوامل بيروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد
• بين ويژگيهاي فردي و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
• بين عوامل دروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
• بين عوامل بيروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
• بين ويژگيهاي فردي و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.

۱-۶ هدف اصلی تحقیق

هدف کلي پژوهش حاضر بررسي رضايت شغلي کارکنان بانک سينا و رابطه آن با تعهد سازماني مي‌باشد و محقق به دنبال يافتن تناسب هاي ميان کارکنان و بانک سينا که بر رضايت شغلي و تعهد سازمان آنها تاثيرگذار هستند مي باشد و از اين رو چند عامل و متغير که با توجه به تحقيقات قبلي حائز اهميت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر اين اساس تدوين شدند.

۱: تعيين سطح رضايت شغلي کارکنان بانک سينا

۲: تعيين سطح تعهد سازماني کارکنان بانک سينا

۳: تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان بانک سينا

۴: وجود رابطه بين هر يك ازمولفه ها

۵: سنجش و اولويت بندي كردن شاخص هاي رضايت شغلي

۶: تعيين ضرايب اهميت مولفه هاي تعهد سازماني

۱-۷ قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو موضوعی:  قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: تحقيق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوري اطلاعات اوليه و تهيه پروپوزال وتهيه پرسشنامه محقق ساخته و توزيع آن و همچنين انجام ساير مـراحل پژوهش از مهر ۱۳۹۱شروع و تا شهریور ۱۳۹۲ پایان پذیرفت……………………….

…………………………..

………………………….