پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

يك سازمان همانند يك فرد داراي شخصيت است، شخصيتي كه داراي ويژگي هاي انعطاف پذيري، محافظه كاري و نوآوري و… است. در سازمان كاركنان نسبت به يك الگوي خاص رفتاري با هم توافق مي كنند و اين همان فرهنگ سازماني است. لذا، از آنجا كه در هر سازماني، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد كه به افراد شيوه ی فهم و معني بخشيدن به رويدادها را نشان مي دهد، از فرهنگ سازماني مي توان به عنوان يك اهرم قدرتمند براي هدايت و تقويت رفتار سازماني استفاده نمود. به هر حال بالندگي سازمان به عنوان يك فرايند برنامه ريزي شده، با دگرگوني فرهنگ سازماني برابر مي باشد و هر گونه تغييرات و دگرگوني در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازماني، موثر واقع نمي شود . در نهايت بايد گفت كه تحقق اهداف سازماني بستگي به عواملي از جمله فرهنگ سازماني حاكم بر نيروي انساني دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امكان خشنودي اعضاء آن، بر مديران است تا فرهنگ سازماني را شناخته و بر نحوه ی تاثير آن بر سازمان آگاهي داشته باشند(فرهنگی،۱۳۸۰).

علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، ۱۳۸۳). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی ۱۳۷۲).

۲-۳-۲- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی  یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین^[۱] ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت^[۲] معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون^[۳] تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود.

کاسیکو^[۴] معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان^[۵] نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین^[۶] ۲۰۰۳، موتن^[۷] ۱۹۹۶و وسمان^[۸] ۲۰۰۶).فرهنگ از نظر نیر^[۹] شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستید^[۱۰]فرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است.

جامع ترین تعریف توسط اسچاین^[۱۱] ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری^[۱۲]۱۹۹۲، فینچام^[۱۳]۲۰۰۴ و مارتین^[۱۴] ۲۰۰۷).

برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روي ارزش ها ي فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش هاي مشترك معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درك کرده  و به آن پاسخ می دهند (رابینز^[۱۵]، ۲۰۰۵)

هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، ۱۳۸۳). فرهنگ مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،۱۳۸۴).  برخی دیگر بر روي بخشهاي نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزي می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضاي تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهندة  بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،۱۳۸۳). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواري هاي سازگاري بیرونی و یکپارچگی درونی از سوي گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن^[۱۶] و دیگران ،۲۰۰۵) فلسفه اي که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، ۱۳۸۳). همچنین، فرهنگ را نمودي از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان هاي صنعتی، صنفی و اقتصادي شکل می گیرد(بیدختی، ۱۳۷۹).

فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد^[۱۷] ۱۹۹۲). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین ۱۹۹۴). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاري در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون^[۱۸] ، ۲۰۰۴).

در جای دیگر فرهنگ یک سازمان باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در بیش تر سازمان ها و غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است؛ فرهنگی که می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد(شاین ۱۳۸۳). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ی تازه ای پدید آمده که هیچ یک از آن ها این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می کند با سخن درباره چیزی به جز مسائل فنی در سازمان، نوعی روابط همراه با نوعی رمز و راز پدید آید(زاهدی ۱۳۸۱، استانلی ۱۳۷۶و رابینز ۱۳۷۴). لذا فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد(ممی زاده،۱۳۷۳). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی

…………………………..

………………………..

……………………