موسسه علمی پژوهشگران شریف











کار تیمی، اثربخشی سازمان، کار گروهی

  • پس از پرداخت لينک دانلود هم نمايش داده مي شود هم به ايميل شما ارسال مي گردد.
  • ايميل را بدون www وارد کنيد و در صورت نداشتن ايميل اين قسمت را خالي بگذاريد.
  • در صورت هر گونه مشگل در پروسه خريد ميتوانيد با پشتيباني تماس بگيريد.
  • براي پرداخت آنلاين بايد رمز دوم خود را از عابربانك دريافت كنيد.
  • راهنماي پرداخت آنلاين
افزودن به سبد خرید

متغیرها: کار تیمی، اثربخشی سازمان، کار گروهی

توضیحات: ۳۱ صفحه فارسی (word) با منابع کامل

دانلود تحقیق آماده با رفرنس دهی کامل فارسی و انگلیسی و پانویس ها، برگرفته از مقاله های فارسی و ترجمه تخصصی متون مقاله انگلیسی با ترجمه آماده کتاب های خارجی و کتاب های داخلی رشته های مختلف، مناسب برای انجام و نوشتن پروپوزال و آماده کردن فصل دوم پایان نامه، توضیح مولفه های پرسشنامه و مقاله داخلی و خارجی و طرح های تحقیقاتی

خلاصه ای از کار:

مفهوم اثربخشی

در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه ۱۹۵۰ میلادی مطرح گردید که اثربخشی را چنین تعریفمی‌کند: اثربخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نائل می آید (دفت، ۱۳۸۶، ۱۰۳). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، ۱۳۸۱، ص ۶۱).

………..

سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی

در زمینه اثربخشی سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف آن وجود ندارد. اثربخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی، بنا به دیدگاهها و نظرات آن دوره مورد توّجه قرار گرفته است. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها، بهمراه شرحی مختصر از اثربخشی سازمانی و نیز نمونه مشخصه‌های اثربخشی سازمانی از دیدگاه آنان در جدول زیر نمایش داده شده است (اصفهانی و همکاران، ۱۳۷۵، ۶۶).

…………….

– اهميّت اثربخشي سازمانی

امروزه اثربخشي مفهومي اساسي در نظريه‌هاي سازماني است و يكي از ملاكهاي ارزيابي عملكرد سازماني به شمار مي رود. اين مفهوم به شكل عميقي در ادبيات سازماني جاي گرفته و به عنوان موضوع اصلي در تمامي تجزيه و تحليل هاي سازماني در نظر گرفته مي شود (زكي و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

………..

– معيارهاي ارزيابي اثربخشي سازمانی

به طور کُلّی در یک سازمان محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست. معمولاً سازمانهاي بزرگ فعالیت‌های مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. آنها در پی تأمین هدف های متنوع، گوناگون و مختلف هستند و به نتایج مختلفی می رسند. برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان وکارکنان   شاخص‌ها

………….

– مُدل سيستم منابع

……….

– مُدل مبتني بر فرايند دروني

……………

– مُدل فرايند مديريت

…………

– مُدل ساختاری- وظیفه ای

………….

– مُدل ارزش‌های رقابتی

………..

– مُدل وظيفه‌اي

……………

– مُدل عوامل استراتژيك

…………

– مُدل بهبود سازمان

…………

– مُدل كسب هدف

………………

– مُدل چانه زني

………….

– مُدل «تالكوت پارسونز»[۱]

…………….

-«مُدل ميسكل»[۲]

…………

– مُدل «کُهن»[۳]

…………

– مُدل « نورتون » و «کاپلان »[۴]

…………

–  مُدل «آرنُولد » و « فيلدمن »[۵]

………….

– مُدل «جِين»[۶]

…………

– مُدل «ژاكوني»[۷]

……….

مُدل «کمپل»[۸]

………………

–  ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی

حداکثر کردن سود

مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آنها حداکثر کردن سود بود. بسیاری از اقتصاددانان اعتقاد داشتند که شرکت به دنبال حداکثر کردن سود خود است و هدف شرکت به زبان فنی، رسیدن به حداکثر اختلاف بین درآمد و هزینه کل است. گرچه هنوز هم حداکثر کردن

……………….

–  ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی

در تئوری متأخر، اثربخشی سازمانی، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب      می‌شود. در تحقیقی که «جرج انگلند»[۹] روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آنها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.

مُدل «یاچمن»[۱۰] و «سی شور»[۱۱]

این دو محقّق، این عقیده که مدیران هدف یگانه‌ای دارند را رد کرده اند. به عقیده آنان، سازمان یک سیستم باز است و اثربخشی، ظرفیت سازمان در دست یابی به منابع کمیاب و ارزشمند است که به آن مؤقعیت چانه زنی  می گویند. مؤقعیت چانه زنی، فرآیند مستمر و بدون انتهای تغییر و رقابت روی منابع کمیاب و ارزشمند سازمان است. از دید آنها، کسب موفقیت در جذب منابع محدود و ارزشمند و استفاده کارآ از آنها و کنترل محیط دو معیار اصلی

…………………..

– مُدل «برنارد باس»[۱۲] 

………….

مُدل «وارن بنیس»[۱۳]

………

مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی  سازمانی

«ریچارد استیرس»[۱۴]  با بررسی ۱۷ مُدل اثربخشی سازمانی، فراوانی تکرار معیارها و اهداف را در آنها بررسی کرده که جدول (۲۵) حاصل این بررسی را نشان می دهد.

………….

– تیم

تيم/ گروه: تيم به عنوان انتخابي از افراد است كه به فعاليت خودشان وابسته بوده و مسئوليتها را بين خود تقسيم مي‌نمايند. همچنين يك تيم به عنوان قسمتي از فرآيند اجتماعي تلقي مي‌شود و داراي ارتباطات با افراد داخل و خارج سازمان مي‌باشد(Bateman, 2002).

………….

– مفاهیم تیم و گروه

در ادبیات، مفاهیم تیم و گروه معمولا به جای هم بکار گرفته می شود و به نظر می رسد دیدگاههایی وجود دارد که هیچ تفاوتی بین این دو واژه قائل نیست. به عنوان مثال گازو ونیکسون[۱۵] در سخنرانی خود در مورد روانشناسی سازمانی ادعا کردند که ” واژه تیم به جای واژه گروه مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی جستجو می شود در مییابیم…………

…………

– تیم و اثربخشي تیمی

سازمانها همان گونه كه به بازسازي خود مي پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، بــه سوي تيم سازی و گروهی کار کردن نيز روي آورده اند تا ازذوق و قريحه كاركنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته اند كه تيم ها نسبت به سازمانهاي سنتي و شكلهاي ديگر گروههاي كاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط درحال تغيير بهتر پاسخگو هستند. لذا تيم ها مي توانند به عنوان منبعي براي رضايت شغلي به كار گرفته شوند. همچنين آنها براي مديران ابزار موثري هستند تا بتوانند مشاركت كاركنان را بهبود بخشيده، اخلاق آنها را متعالي و تنوع نيروي كار را گسترش دهند (Kichuk& Weisner,1998).

…………….

مفهوم گروه و اثربخشي گروهي

پس از مطالعات‌هاثورن در دهه ۱۹۴۰ ، در مورد اثرات گرو ه‌هاي غيررسمي در سازمان و همچنين پس از تجارب

……………

– تيم‌سازي يا شكل گيري گروه

براساس گفته توكمان[۱۶](۱۹۶۵) شكل گيري گروه وتوسعه‌ي آن شامل ۵ مرحله است: شكل‌گيري، درگيري، انسجام، اجرا و فروپاشي يا خاتمه(Tuckman,1965)………………

……………..

ادبیات موجود از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم  بر می انگیزاند(Polychroniou, 2009) .

……………..

منابع و مآخذ

منابع فارسی

  1. ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (۱۳۸۹)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره ۴٫
  2. برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (۱۳۸۲)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.
  3. تاروردی زاده ،داود (۱۳۸۷)،رابطه سبک رهبری با اثربخشی مسئولین دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان اردبیل ،پیک نور،چاپ چهارم .
  4. توردال، دی،(۱۳۷۱)، ایجاد تغییر مداوم، ترجمه رمضانعلی رویایی، مجموعه مقالات بهره وری، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

…………….

……………

 

 

 

 

[۱]–  Talkvt Parsons Model

[۲]–  Myskl Model

[۳]– Kahen model

[۴]–  Norton and Kaplan Model

[۵]–  Arnold and Fyldmn Mod el

[۶]–  Jain Model

[۷]–  Zhakony Model

[۸]–  CamPbell Model

[۹]–  George England

[۱۰]–  Yuchtman model

[۱۱]–  Seashore model

[۱۲]–  Bernard Bass model

[۱۳]–  Warren Bennis model

[۱۴]–  Richard Steers

[۱۵]– Guzzo & Dickson

[۱۶]-Tuchman

۹۰,۰۰۰ ریال – خرید
۱۳۹۴-۱۱-۳۰
كد : 7104
وضعيت :‌موجود

محصولات پیشنهادی

مرکز پژوهش های دانشگاهی ایران (آسان داک) مرکز پژوهش های دانشگاهی ایران (www.Asandoc.com) تنها مرکز دانشگاهی در ایران است که خدمات جامع برای دانشجویان تحصیلات تکمیلی ارائه می دهد. این مرکز با بکار گرفتن اساتید خبره و نام آشنا در ایران در همه رشته های دانشگاهی سعی در ارائه خدمات علمی برتر در حوزه های پروپوزال آماده، مقاله بیس پایان نامه، پرسشنامه و ترجمه آماده و همچنین تحقیقات آماده برای متغیرهای فصل دوم پایان نامه کرده است. بدین جهت سایت آسان داک توانسته است یکی از پر بازدیدترین سایت های کشور برای دانشجویان مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری شود و امروزه بیشتر دانشگاه های کشور به این مرکز جامع دانشگاهی دسترسی دارند.
با وارد کردن ايميل خود و تاييد ايميل ارسال شده توسط فيدبرنر مي توانيد آخرين مطالب سايت را از طريق ايميل دريافت کنيد . ايميل شما پيش ما محفوظ مي ماند و هيچگونه ايميل تبليغاتي براي شما فرستاده نخواهد شد.
© تمامی حقوق برای سایت آسان داک ( پروپوزال آماده - تحقیقات آماده - مقاله بیس پایان نامه - مقاله با ترجمه ) محفوظ است .
Site Map - Facebook - Google+ - Rss